Стимулирующая надбавка к зарплате — что это такое?

Доплаты и надбавки к заработной плате

Стимулирующая надбавка к зарплате — что это такое?

Важнейшими составляющими заработной платы сотрудника, помимо базового оклада (тарифной ставки), являются надбавки и доплаты. Порядок, сроки, размеры выплат зачастую становятся предметом трудовых споров между работником и работодателем.

Что говорит закон?

Трудовой Кодекс РФ не содержит четких определений доплат и надбавок, но, тем не менее, упоминает их и в контексте определяемых трудовым договором условий оплаты труда (ст. 57 ТК РФ), и как составные части заработной платы (компенсационные и стимулирующие) в ст. 129 ТК РФ.

Доплата и надбавка — в чем разница?

Закон не конкретизировал различия между понятиями «доплата» и «надбавка». Подзаконные акты также не прояснили этот вопрос. Анализируя сложившуюся практику и действующее законодательство, возможно применение следующих определений.

  • Надбавка — это стимулирующая выплата работнику за особо ценные профессиональные качества и достижения. Такая выплата — право, но не обязанность работодателя, и применяется им на своё усмотрение, в соответствии с корпоративными нормами.
  • Доплата — это компенсационная выплата, целью которой является оплата труда в особых условиях, отличающихся от нормальных. Как правило, она обязательна для работодателя в силу закона, ее минимальный размер и порядок применения гарантируется Трудовым Кодексом РФ.

Точные определения этих терминов и правил их применения целесообразно закреплять локальными нормативно-правовыми актами конкретного работодателя. В противном случае, появляется риск судебного оспаривания применения (или не применения) той или иной выплаты в каждом конкретном случае.

Виды доплат и надбавок к заработной плате

Учитывая вышеизложенное, можно подразделить выплаты на следующие виды:

  1. Компенсационные.
  2. Стимулирующие.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ:

  • к компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера;
  • к стимулирующим — премии и иные поощрительные выплаты стимулирующего характера.

Работодатели, как правило, применяют следующие доплаты к заработной плате:

  • за совмещение профессий (должностей);
  • за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
  • за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
  • за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
  • за интенсивность труда;
  • за работу в ночное время;
  • за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;
  • за перевозку опасных грузов;
  • за руководство (бригадой, звеном);
  • за работу в вечернюю и ночную смены;
  • за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Минимальные требования к доплатам установлены, например, статьями 147, 148, 151-154 Трудового Кодекса РФ.

Надбавка, как стимулирующая выплата, применяется:

  • за высокое профессиональное мастерство;
  • за классность;
  • за высокие достижения в труде;
  • за выполнение особо важной работы (на срок ее проведения);
  • за ученую степень.

Кроме того, по решению руководителя может быть установлена персональная надбавка. Корпоративные надбавки также могут иметь другие наименования — бонусы, коэффициенты, премии.

Особенности доплаты и надбавок к заработной плате

Особенности определяются тем, какими документами организации выплаты закрепляются.

В соответствии со статьей 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются:

  • коллективными договорами,
  • соглашениями,
  • локальными нормативными актами (например, Положение по оплате труда, Положение о премировании и т.п.)

Действующая система оплаты труда отражается и в штатном расписании, в нем указываются постоянно действующие надбавки. Приказами и распоряжениями назначаются разовые компенсации и поощрения.

В небольших компаниях, как правило, основным документом, устанавливающим систему поощрений и компенсаций, является приказ и трудовой договор конкретного сотрудника.

Со всеми локальными нормативно-правовыми актами, имеющими отношение к системе оплаты труда, каждый работник должен быть ознакомлен под подпись.

Порядок и правила выплат

Кому положены выплаты, то есть субъектный состав, работодатель определяет самостоятельно (в случае компенсационных выплат — в соответствии с требованиями действующего законодательства).

Можно выделить некоторые типовые основания и условия выплат для надбавок:

  1. Сроки (выплаты могут быть бессрочными, периодическими, разовыми).
  2. Условия их выплаты (выполнение плана продаж, бюджета, объема продаж).
  3. Требования к сотруднику (отсутствие дисциплинарных взысканий, минимальный срок работы в компании).
  4. Требования к оформлению сопутствующей документации (подтверждающие документы, процесс согласования, источник финансирования, формы приказов и распоряжений).

Выплаты отдельным категориям работников (например, работающим в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, работникам образовательных и медицинских учреждений и т.д.) урегулированы отдельными главами Трудового Кодекса РФ, федеральными законами, законами субъектов Федерации и иными законодательными актами.

В таком случае установленный у работодателя порядок не может ухудшать положение работника, по сравнению с установленным законодательно.

Источник: https://clubtk.ru/doplaty-i-nadbavki-k-zarabotnoy-plate

Виды доплат и надбавок к заработной плате | 2019

Стимулирующая надбавка к зарплате — что это такое?

Часто для повышения производительности труда и лояльности персонала компании используют различные стимулирующие выплаты. Кроме того, в законодательстве предусмотрены доплаты и надбавки, обязательные для некоторых групп персонала. Подробно разбираемся, кому и что платить, как рассчитать

Надбавка и доплата: в чем разница

Прежде чем перейти к описанию видов надбавок и доплат необходимо понять разницу между ними. В каком случае может применяться доплата, а в какой ситуации уместнее применить надбавку.

Как перевести сотрудников на зарплатную карту «Мир»>>>

И то и другое понятие относится к дополнительным выплатам сотрудникам помимо того, что было им начислено за отработанное время или объем произведенной продукции. Все эти выплаты в обязательном порядке должны быть описаны в локально-нормативном акте предприятия и включены в систему оплаты труда.

Если размер дополнительных выплат оговаривается в Трудовом кодексе или иных нормативно правовых актах, то выплатить сотруднику меньше компания не может. А вот увеличить их размер вполне.

Итак, под надбавками чаще всего понимают суммы, выплачиваемые работникам в качестве поощрения. Стимулирующие выплаты. Они выписываются персоналу за конкретные достижения, выполнения плана и прочее. Но как из любого правила есть исключения. Часть надбавок призвано смягчить напряженность в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (вахта, работа в районах крайнего севера).

С доплатой все проще. Доплата — это всегда сумма компенсирующая. Она может назначаться, например, за высокую интенсивность рабочего процесса. Примерами доплат могут служить:

Доплаты и надбавки к заработной плате по ТК РФ

Так как ряд надбавок остаются на усмотрение работодателя и не являются обязательными, они не оговорены в ТК РФ. И информация о них может содержаться только в ЛНА компании или коллективном договоре. Все стимулирующие выплаты, на которые может претендовать сотрудник, должны быть продублированы в его трудовом договоре.

► На какую доплату может претендовать кадровик, которому поручили охрану труда

Виды надбавок напрямую зависят от специфики предприятия и рабочего процесса каждого отдельного сотрудника.

Трудовой кодекс предусматривает следующие виды доплат и надбавок:

  1. Надбавка в размере не менее 4% от оклада (тарифной ставки) за работу во вредных и опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ).

  2. Повышенный размер оплаты работ в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним (районный коэффициент) (ст. 146). Конкретный размер коэффициента для различных территорий устанавливается Постановлениями Правительства РФ (ст. 315, 317 ТК РФ).

  3. Доплата за выполнение работ в ночное время. Конкретный размер назначается Постановлениями Правительства РФ (ст. 149 ТК РФ).

  4. Доплата за сверхурочную работу. Первые 2 часа — часовая ставка*1,5; последующие часы — часовая ставка*2 (ст. 152 ТК РФ).

  5. Двойная оплата труда по выходным и праздникам (ст. 153 ТК РФ).

  6. Дополнительные выплаты при работе вахтовым методом (ст. 302 ТК РФ). Размер определяет Правительство.

Виды доплат и надбавок

Все надбавки и доплаты делятся на два вида:

  • компенсационные;
  • стимулирующие.

Что такое стимулирующая надбавка к зарплате

Стимулирующая добавка к зарплате – это дополнительные выплаты, суммы и основания получения которых устанавливаются самими работодателем в целях поощрения и материальной мотивации персонала.

В коммерческих организациях порядок стимулирующих добавок регламентируется в локальных нормативных актах, в том числе в коллективном договоре (ст. 135 ТК). Эти же выплаты в организациях государственного сектора регулируются на законодательном уровне, соответствующими постановлениями по отрасли.

Таким образом, получение стимулирующих добавок имеет индивидуальный характер, зависящий от формы собственности предприятия и желания самого работодателя. Традиционно основаниями для выплаты этой надбавки служат продолжительность работы на предприятии, профессиональные достижения, качество работы.

Доплата за особые условия труда — что это

Особые условия труда (ОУТ) – это такая производственная среда, которая отличается от обычной. Следовательно, она оказывает большее воздействие на здоровье персонала, чем нормальные условия труда.

Вопросы оплаты труда в таких условиях устанавливаются в статьях 146-149 ТК РФ. Доплата за ОУТ призвана компенсировать это негативное влияние. Помимо этого, работники имеют право на досрочную пенсию и закон не дает четкого определения термину ОУТ, но объединяет в нем и климатические особенности, и вредные и опасные условия работы.

Порядок и коэффициенты доплаты будут зависеть от конкретной ситуации.

Так, экстремальные климатические условия компенсируются коэффициентом, зависящим от широты месторасположения предприятия, чем севернее оно находится – тем больше выплата.

Минимальная доплата за опасный труд составит 4%. Для определения размера доплаты необходимо ориентироваться на итоги аттестации рабочих мест и нормативные акты в данной отрасли.

Итоговая сумма доплаты за ОУТ устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюза или иного выборного органа. В любом случае она не может быть меньше надбавки, установленной законодательно.

Все виды дополнительных выплат изучите в таблице.

Компенсационные надбавки и выплатыСтимулирующие надбавки и выплаты
Зависящие от условий трудаЗависящие от режима труда
Работа во вредных и опасных условиях трудаРабота в ночное времяЗа совмещение профессий
С тяжелыми условиями трудаВ выходные и праздникиЗа высокий профессиональный уровень
В местностях, где применяется районный коэффициентСверхурочнаяЗа квалификационный разряд
ПосменнаяЗа допуск к государственной тайне
Вахтовым методомЗа выслугу лет
ПолеваяЗа дополнительные знание (например, иностранный язык)
Пусконаладка и строительно-монтажные работыЗа ученую степень, звание
Разъездной характер трудаЗа классный чин, разряд
При невыполнении нормы по причине брака не по вине сотрудникаЗа увеличение производственных показателей (показателей продаж и т.д.)
При выполнении работ ниже уровня квалификации работникаЗа замещение отсутствующего члена коллектива
Бригадиру, если он не освобожден от основной работы
За дополнительные обязанности

Кому не положены

Предусмотренные выплаты в компании положены тем сотрудникам, которые находятся в штате компании. То есть те, с кем заключен трудовой договор. Сотрудники, работающие на условиях гражданско-правовых договоров (договор подряда, агентский) не могут рассчитывать на получение таких выплат.

Это связано прежде всего с тем, что отношения между субъектами таких договоров не регулирует Трудовой кодекс и, следовательно, на них не могут распространяться его нормы. Регулировка подобных отношений — это сфера влияния Гражданского кодекса РФ.

► Новый МРОТ, дата, с которой нельзя включать северные надбавки в минималку, и другие изменения апреля

На весь же персонал, устроенный по трудовому договору, работодатель не только должен, но и обязан применять установленные ТК РФ и другими законодательными актами доплаты и надбавки.

Для ряда стимулирующих выплат, которые не являются обязательными, работодатель может установить ограничения в их выплате. Так, к примеру, сотруднику имеющему дисциплинарное взыскание может быть отказано в стимулирующей выплате.

Такое возможно, если данное положение прописано в ЛНА компании.

Ответственность работодателя

За невыплату или несвоевременную выплату положенных сотруднику сумм работодатель будет привлечен к материальной (ст. 236 ТК РФ) и административной ответственности (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).

Материальная ответственность заключается в начислении компенсации за каждый день просрочки выплаты суммы. Ее размер составляет 1/150 ключевой ставки Центрального Банка РФ за каждый день просрочки. Данная величина рассчитывается исходя из невыплаченной части заработка, а не из всей суммы начисленной в рассматриваемом месяце.

► Денежное содержание гражданских служащих

Административная ответственность выражается в форме штрафа, величина которого может достигать 50 000 руб. для ЮЛ за один факт просрочки (за одного сотрудника). А за повторное нарушение штраф увеличивается до 100 000 руб.

При длительной задержке (более 3-х месяцев) возможна и уголовная ответственность (ст. 145.1 УК РФ). Однако, это крайняя мера и применяется крайне редко.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1097897-18-m4-vidy-doplat-i-nadbavok-k-zarabotnoy-plate

Стимулирующие выплаты в организации: доплаты и надбавки

Стимулирующая надбавка к зарплате — что это такое?

Если в штатном расписании предусмотрена надбавка, например, за повышенную сложность работ, в размере 10 000 руб., можно ли выплачивать работнику сумму менее 10 000 руб.? Или все же необходимо выплачивать ровно 10 000 руб.?

В отличие от премии, размер которой в локальных нормативных актах указывается как максимальный (и, следовательно, варьируется от нуля до установленного максимума), размер надбавки в штатном расписании указывается четко и конкретно.

При этом в зависимости от критериев установления надбавки она может устанавливаться работнику на определенный или неопределенный период либо не устанавливаться.

И если работнику надбавка установлена, то выплачивать ее следует именно в том размере, в каком она указана в штатном расписании, и в течение того периода, на который она установлена.

Добавим, что, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, условие о выплате надбавок (а также доплат и премий) является обязательным условием трудового договора (в тех случаях, когда в организации штатным расписанием или локальным нормативным актом предусмотрены эти составляющие заработной платы).

Условие может быть как прямым (наименование и размер надбавки указывается непосредственно в трудовом договоре), так и отсылочным (в трудовом договоре указано, что работнику могут устанавливаться надбавки в соответствии с локальными нормативными актами и штатным расписанием работодателя).

Согласно ч. 1 ст.

129 ТК РФ под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Обратите внимание!

Условия, порядок и критерии выплаты стимулирующих надбавок определяются в локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и материальном стимулировании, коллективном договоре, др.).

При наличии представительного органа работников локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения этого органа (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Согласно разъяснениям Роструда, приведенным в письме от 24.12.2007 № 5275-61, размер оплаты труда (тарифную ставку либо оклад) следует указывать в трудовом договоре в числовом выражении.

В то же время доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, полагающиеся работнику, могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты.

В последнем случае, — указал Роструд, — работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Извлечение
из письма Роструда от 24.12.2007 № 5275-61

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат, надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Основные понятия и определения, применяемые при организации оплаты труда работников, закреплены в статье 129 Кодекса. Исходя из данных определений, тарифная ставка, как и оклад (должностной оклад) имеют фиксированный размер оплаты труда.
Статья 57 Кодекса к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки и оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Все вышеизложенное позволяет говорить о том, что при закреплении в трудовом договоре условий оплаты труда работника следует указывать размер оплаты (тарифную ставку либо оклад) в числовом выражении[1].
Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Размер надбавок может быть уменьшен, но только в том случае, если в самом трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя установлены условия, при соблюдении которых работник может рассчитывать на их выплату в полном размере, а также критерии, позволяющие уменьшить размер надбавок. Если эти условия и критерии отсутствуют в трудовом договоре, но прописаны в локальном нормативном акте, работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

Заметим, что работнику, отработавшему не весь период, за который начисляется фиксированная стимулирующая надбавка, к которой, в частности, относится и надбавка за повышенную сложность или интенсивность работы, выплата обычно производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

ВЫВОД ПЕРВЫЙ. Стимулирующие выплаты должны быть указаны в трудовом договоре с работником. При этом может быть указан их фиксированный размер (в рублевом исчислении или в других единицах измерения) либо сделана отсылка к локальному нормативному акту (или коллективному договору), предусматривающему основания и условия их выплаты.

Например. Работнику устанавливается надбавка за сложность и напряженность работы, размер, основания и условия выплаты которой регламентируются Положением об оплате труда и премировании.

Или:

Работнику могут устанавливаться надбавки в соответствии с локальными нормативными актами и штатным расписанием работодателя.

Если фиксированный размер надбавки указан в трудовом договоре, а работодатель считает необходимым уменьшить ее размер, необходимо не менее чем за два месяца уведомить работника под роспись об изменении условий трудового договора (чч. 1,  2 ст. 74 ТК РФ) и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником.

Извлечение
Из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 74.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
[…]

Если фиксированный размер надбавки указан в локальном нормативном акте, то прежде чем снижать ее размер, необходимо внести изменения в этот локальный акт и за два месяца до вступления изменений в силу ознакомить с ними работника под роспись.

ВЫВОД ВТОРОЙ.

Работодателю крайне невыгодно устанавливать в трудовых договорах и локальных нормативных актах фиксированный размер стимулирующих выплат без указания условий их выплаты, так как в этом случае работодатель обязан выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах, а необходимость любых изменений потребует соблюдения процедуры, предписанной ст. 74 ТК РФ.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 15.09.

2009 № 12202 пришел к выводу о том, что, учитывая, что стороны при заключении договора определили размер премии в виде фиксированной суммы, ее выплата не поставлена в зависимость от каких-либо условий, является обязательной, наличие в компании иных систем доплат и надбавок стимулирующего характера и систем премирования не свидетельствует о нарушении требований законодательства при заключении договора с истцом.

Примерные формулировки условий выплаты стимулирующей надбавки в локальном нормативном акте приведены в примере.

Пример

Примерные формулировки условий выплаты стимулирующей надбавки
в локальном нормативном акте работодателя

[…]

7. Условия оплаты труда работника:

7.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 20 000 руб. в месяц.

7.2. Работнику устанавливается надбавка за сложность и напряженность работы в размере 10 000 руб. в месяц (далее — надбавка). Надбавка выплачивается ежемесячно при выполнении следующих условий:

– полная отработка месячной нормы рабочего времени. При неполной отработке месячной нормы рабочего времени надбавка выплачивается пропорционально отработанному времени;

– своевременное, добросовестное и качественное выполнение трудовых обязанностей;

[…]

7.3. Надбавка выплачивается в размере 5000 руб. в месяц в случаях:

– однократного нарушения правил внутреннего трудового распорядка без применения к работнику дисциплинарного взыскания;

[…]

7.3. Надбавка не выплачивается в случаях:

– однократного нарушения правил внутреннего трудового распорядка, повлекшего применение к работнику дисциплинарного взыскания, либо неоднократных в течение месяца нарушений правил внутреннего трудового распорядка;

– неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;

– нарушения техники безопасности, требований охраны труда;

– неисполнения приказов и распоряжений руководства;

[…]

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Ленинградский областной суд в Определении от 14.10.

2010 № 33-5015/2010 отметил, что сведения об ознакомлении работника с Положением об оплате труда и премировании работодателем не представлены, кроме того, введенным вновь Положением фактически работодатель в одностороннем порядке изменил условия оплаты труда работника, поскольку письменного соглашения между сторонами не подписывалось. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что ответчик неправомерно прекратил выплату истице ежемесячной премии, установленной трудовым договором.

О форме и содержании штатного расписания. Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением).

Если ваша организация использует для оформления штатного расписания унифицированную форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.

2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», то, согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, приведенным в указанном Постановлении, в графах 6–8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

Графы 5–9 заполняются в рублевом исчислении либо, при применении иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.), — в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Штатное расписание является организационно-распорядительным документом и после утверждения становится обязательным для исполнения.

Обратите внимание!

Трудовым кодексом РФ, другими нормативными актами, действующими на территории Российской Федерации, не ограничено право работодателя совместно или с учетом мнения представительного органа работников (если такой орган создан на предприятии) на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера доплат и надбавок (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.09.2010 № 33-12682).

Источник: https://www.profiz.ru/kr/11_2014/vyplaty_doplaty/

Выплаты стимулирующего характера

Стимулирующая надбавка к зарплате — что это такое?

Трудовой кодекс разрешает работодателям устанавливать для работников различные стимулирующие надбавки, которые выплачиваются по результатам труда в конце определенного периода.

Что такое стимулирующие надбавки и доплаты

Стимулирующие выплаты – это денежная надбавка к основной зарплате, призванная мотивировать работников к повышению производительности труда и соблюдению правил внутреннего трудового распорядка.

Работодатель сам решает, какие выплаты относятся к стимулирующим выплатам. Это могут быть:

  • различные премии;
  • надбавки за перевыполнение плана;
  • повышенные тарифы за выслугу лет и отсутствие взысканий;
  • награждение лучших работников по итогам отчетного периода и т.д.

Название может быть любым, Трудовой кодекс это никак не регулирует. Единственный нюанс – к стимулирующим выплатам нельзя отнести денежные средства, которые работодатель должен выплачивать по закону (ночные, праздничные, сверхурочные и т.д.).

Порядок и условия установления выплат стимулирующего характера

Как уже было сказано выше, администрация предприятия самостоятельно решает, что относится к выплатам стимулирующего характера в том или ином случае, так же, как и порядок начисления этих сумм.

Как правило, весь порядок и критерии для выплаты стимулирующего характера прописываются в отдельном документе. Их либо вносят в Положении об оплате труда, либо выделяют в отдельный локально-нормативный акт.

Несмотря на то, что ТК РФ дает работодателю полную свободу при разработке и выплате стимулирующих сумм нельзя вносить в положение условия для получения надбавок, дискриминирующие те или иные категории граждан, например, уменьшать или увеличивать размер премии по половому признаку или наличию детей.

Условия получения выплаты стимулирующего характера

Все условия должны быть оформлены в письменном виде, в локально-нормативном акте или трудовом договоре работника.

Перечень критериев для стимулирующих выплат

Критерии стимулирующих выплат могут включать в себя:

  • добросовестное отношение к работе;
  • количество брака в выпущенной продукции;
  • выполнение установленного плана;
  • превышение плана;
  • выполнение разовых поручений;
  • результаты работы предприятия по результатам определенного периода (квартала, года) и т.д.

Этот перечень не исчерпывающий, его определяет работодатель. Также в перечень критериев для стимулирующих выплат может входить условие о выплатах при наличии денежных средств у предприятия.

Таким образом работодатель страхует себя от убытков, связанных с выплатой заработной платы. Но этот критерий можно использовать не во всех случаях.

Например, если в качестве стимулирующей выплаты установлено повышение сдельной расценки за единицу продукции после достижения определенного объема.

Протокол распределения стимулирующих выплат

Этот документ используют в случае, когда на бригаду (цех) работодатель выделяет определенную денежную сумму, которую распределяют между работниками, соответственно их вкладу в трудовой процесс.

Установленной формы протокол не имеет, его разрабатывает сам работодатель, например, в нем может отражаться объем произведенной тем или иным работником продукции (величина продаж) или количество отработанных часов.

Как оформляются документально выплаты стимулирующего характера

Все что касается стимулирующих выплат, должно быть оформлено в письменном виде, соответствующими документами.

Какой документ устанавливает доплаты и надбавки стимулирующего характера

Порядок выплаты и что относится к стимулирующим выплатам, определяет отдельный локально-нормативный документ. Его утверждает и разрабатывает работодатель. Если на предприятии есть орган, защищающий права работников, то этот документ с ним согласовывается.

Обратите внимание! Отказ профсоюза в согласовании того или иного пункта не является препятствием для его утверждения, так как в данном случае носит ознакомительный характер.

Здесь же прописываются критерии стимулирующих выплат, и за что работнику грозит лишение стимулирующих выплат.

Приказ о выплатах стимулирующего характера: образец

Если предприятие имеет небольшую численность, и простую систему премирования, то ее может утвердить приказ о стимулирующих выплатах. Этот документ составляется в свободной форме, на бланке организации с соблюдением всех правил делопроизводства.

Также, приказ о стимулирующих выплатах может быть оформлен на отдельного человека, которому устанавливается та или иная доплата, либо она носит разовый характер. В данном случае, можно использовать унифицированную форму Т-11 или Т-11а, либо написать приказ просто на бланке предприятия.

Приказ о лишении стимулирующих выплат: образец

Отмена стимулирующих выплат также должна оформляться приказом по организации.

В данном случае могут оформляться следующие виды приказов:

  • приказ, отменяющий или изменяющий какие — либо выплаты по организации в целом;
  • приказ, отменяющий стимулирующие выплаты в составе заработной платы одного работника, например, лишение ежемесячной премии.

Со всеми приказами, которые касаются премии, работодатель должен знакомить работников под роспись. В случае, когда приказом заменятся локально-нормативный акт, с ним нужно знакомит всех сотрудников при приеме на работу.

Компенсационные выплаты – это надбавки, мотивирующие сотрудников повышать уровень труда. Что относится к компенсационным и стимулирующим выплатам, определяет работодатель. Для этого оформляют отдельный локально-нормативный акт, либо приказ о стимулирующих выплатах.

Образец этого документа не установлен на законодательном уровне, поэтому его можно издавать в свободной форме. Важным условием является перечень критериев для стимулирующих выплат, с его помощью определяется, кому из работников положено начисление премиальных сумм.

Источник: https://spmag.ru/articles/vyplaty-stimuliruyushchego-haraktera

Надбавки и доплаты: порядок применения

Стимулирующая надбавка к зарплате — что это такое?

На законодательном уровне порядок применения доплат и надбавок к заработной плате работника регулируется гл. 21 ТК РФ. Однако вопросы о доплатах и надбавках возникают на практике довольно часто. В основном они связаны с тем, что одни из этих выплат являются обязательными, а другие могут устанавливаться на усмотрение работодателя.

Доплаты и надбавки — дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.

Под надбавками, как правило, понимают выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника. Назначение таких надбавок — вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше.

Тем не менее существуют надбавки, которые не вписываются в указанное определение и носят скорее компенсационный характер. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.

Надбавки, как правило, не связаны с возложением на работника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором.

На законодательном уровне порядок применения доплат и надбавок к заработной плате работника регулируется гл. 21 ТК РФ. Однако вопросы о доплатах и надбавках возникают на практике довольно часто. В основном они связаны с тем, что одни из этих выплат являются обязательными, а другие могут устанавливаться на усмотрение работодателя.

Например, стимулирующие надбавки могут выплачиваться за выслугу лет (стаж работы), за классность водителям, за профессиональное мастерство, за ученую степень или звание, за продолжительность непрерывной работы и т. п.

Примером компенсационной надбавки может быть надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315–317 ТК РФ), а также надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ).

Доплата — это обычно выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Например, доплата устанавливается за работу в выходные и праздничные дни (ст. 149, 153 ТК РФ), за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ), за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ).

ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ

Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере.

Но есть и такие, которые организация вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение.

Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.

Согласно ст. 135 ТК РФ стимулирующие выплаты — премии, доплаты и надбавки, не установленные на законодательном уровне, работодатель может устанавливать самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Например, стимулирующие надбавки в процентах от установленного оклада могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре.

Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является обязательным условием трудового договора (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ) — хотя бы в виде отсылочного условия.

Таким образом, порядок и условия выплаты надбавок, размер которых установлен в процентах от месячного оклада (месячной тарифной ставки), должны быть зафиксированы вышеперечисленными документами.

Как правило, размер надбавки, установленной в процентах от оклада, изменяется в случае изменения месячного оклада (месячной тарифной ставки).

Выплата надбавок и доплат не приостанавливается на время очередного отпуска, командировки и в других случаях, когда за работником сохраняется средний заработок.

ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Суммированный учет рабочего времени — фактически специальный режим рабочего времени и времени отдыха, основанный на графиках сменности.

При этом учет рабочего времени в отличие от нормального допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников.

То есть выполнение нормы труда обеспечивается не за неделю, а за более длительный период (месяц, квартал, год).

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

• продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);

• нормы рабочих часов за учетный период;

• графика работы.

Определение нормы рабочего времени осуществляется на основании производственного календаря (или производственного табеля-календаря).

Рассмотрим алгоритм начисления надбавки при суммированном учете рабочего времени на конкретном примере.

Пример

Сотруднику организации установлен месячный оклад в размере 20 000 руб. и надбавка за стаж работы 5 % от оклада при суммированном учете рабочего времени. Учетным периодом является квартал. Допустим, за квартал сотрудником отработано 460 ч при норме по производственному календарю 447 ч за учетный период (квартал).

Количество сверхурочных часов составит:

460 – 447 = 13 ч.

Иными словами, переработка за квартал определяется разницей между фактически отработанным временем и нормой рабочего времени за учетный период.

Определим среднечасовую тарифную ставку путем деления суммы окладов с учетом процентной надбавки за все месяцы квартала на нормальное количество рабочих часов в этом учетном периоде:

((20 000 + 20 000 × 5 %) × 3) / 447 ч = 140 руб. 93 коп.

Сверхурочная работа (с учетом соответствующей доплаты) должна оплачиваться за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере часовой тарифной ставки, за последующие часы — не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры доплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Доплата (за сверхурочные или переработку) рассчитывается следующим образом:

140,93 руб. × 2 ч × 1,5 + 140,93 руб. × 11 ч Ч 2 = 422,79 руб. + 3 100,46 руб. = 3 523 руб. 25 коп.

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ

В ст. 135 ТК РФ сказано, что система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами. Для работников государственных и муниципальных учреждений необходимо учитывать нормы ст. 144 ТК РФ.

Согласно вышеназванным нормам Трудового кодекса РФ недостаточно указать размеры надбавок и доплат только в штатном расписании и в приказах о приеме на работу. Чтобы данные выплаты были включены в систему оплаты труда, они обязательно должны быть урегулированы на локальном уровне.

 

Е. Н. Селянина, аудитор

Источник: https://www.profiz.ru/kr/4_2011/nadbavki_i_doplaty/

Юрист Барсов
Добавить комментарий