Разработка кадровой политики организации — образец документа

Положение о кадровой политике

Разработка кадровой политики организации — образец документа

Пример положения о кадровой политике. (10+)

Положение о кадровой политике

Оглавление :: Поиск

В положении приведены варианты формулировок для двух разных подходов к кадровой политике. Подробнее об этих подходах к кадровой политике можно прочесть по ссылке.

Общие положения

Настоящее положение устанавливает правила подбора, обучения и развития персонала.

Настоящее положение обязательно для ознакомления всеми сотрудниками компании, для исполнения службой управления персоналом и руководителями всех уровней.

Ознакомление проводится кадровой службой при приеме сотрудника на работу, при внесении изменений в положение, регулярно, не реже одного раза в год.

Об ознакомлении делается отметка и проставляется подпись ознакомленного сотрудника и сотрудника службы управления персоналом, проведшего ознакомление.

Ответственным за соблюдение настоящего положения является руководитель службы управления персоналом.

Цели кадровой политики

Подход 1

Кадровая политика компании направлена на замещение должностных позиций сотрудниками необходимой квалификации и личных качеств, обеспечение надежного выполнения сотрудниками должностных обязанностей и требований регламентирующих документов компании, повышение эффективности сотрудников, снижение затрат на персонал.

Подход 2

Кадровая политика компании направлена на формирование в компании команды единомышленников, заинтересованных в общем успехе, прилагающих все усилия к этому. Достижение производственных и коммерческих задач компании должно органично сочетаться с достижением сотрудниками их личных целей и задач.

Оба подхода

Порядок подбора персонала на открытые вакансии

Служба управления персоналом осуществляет подбор сотрудников на открытые вакансии по заявке руководителя подразделения, в котором вакансия открыта. Подбор осуществляется в соответствии с требованиями к соискателю данной позиции, определенными положением о подразделении. В заявке на подбор персонала могут быть указаны дополнительные требования к сотруднику.

Подход 1

При подборе персонала предпочтение отдается соискателям из других компаний, занимающих там аналогичные позиции. Привлечение таких сотрудников позволяет осуществить заимствование передовых технологий и ноу-хау (в рамках обязательств по конфиденциальности, принятых на себя соискателем на предыдущем месте работы).

Привлечение на открытую вакансию сотрудников, уже работающих в компании, в порядке повышения, осуществляется при условии их полного соответствия квалификационным требованиям, хороших производственных результатов на предыдущей позиции и меньших требований в части заработной платы.

Подход 2

Вакантные позиции заполняются из числа сотрудников, работающих на позициях, замещающих вакантную позицию.

Пояснение. В такой компании в положениях о подразделениях должно быть указано, люди с каких должностных позиций замещают этого сотрудника при его отсутствии. Это должны быть две или более позиции. Именно с этих позиций и подбирается кандидат. На самые младшие позиции принимаются стажеры.

Продвижение по службе осуществляется в соответствии с карьерным планом сотрудника при условии хороших показателей работы и положительных аттестационных оценок. Из нескольких сотрудников, претендующих на должностную позицию, выбирается тот, кто имеет лучшие оценки аттестации.

Оба подхода

Обучение персонала

Подход 1

Компания не оплачивает и не осуществляет за свой счет программы обучения и развития персонала. Сотрудник может проходить обучение и повышение квалификации за свой счет и в свободное от работы время.

Сотрудник, прошедший обучение или повышение квалификации и считающий, что его рыночная стоимость за счет этого увеличилась, должен подать заявление в службу управления персоналом и приложить к этому заявлению копии документов, подтверждающих повышение квалификации.

Служба управления персоналом проводит исследование рыночного уровня оплаты сотрудников соответствующей квалификации, совместно с непосредственным руководителем сотрудника анализирует, заинтересована ли компания в новых знаниях и навыках сотрудника, и по итогам анализа может внести предложение о повышении оплаты труда сотрудника, начиная со следующего финансового года, и внесении соответствующих данных в бюджет.

Кроме того, сотрудники, повысившие свою квалификацию до уровня, позволяющего претендовать на повышение по службе, рассматриваются как соискатели на замещение соответствующих должностей в порядке, описанном выше.

Подход 2

Обучение и развитие персонала является ключевым направлением развития компании. На этапе планирования и бюджетирования подразделения формируют заявки на обучение своих сотрудников. На основе этих заявок формируется бюджет развития персонала.

Результаты обучения оцениваются. Сотрудники, получившие положительные оценки, поощряются материально. Успешно пройденное обучение учитывается при составлении и выполнении карьерного плана сотрудника.

(читать дальше…) :: (в начало статьи)

Оглавление :: Поиск

К сожалению в статьях периодически встречаются ошибки, они исправляются, статьи дополняются, развиваются, готовятся новые. Подпишитесь, на новости, чтобы быть в курсе.

Если что-то непонятно, обязательно спросите!
Задать вопрос. .

Еще статьи

Положение о неразглашении коммерческой тайны, конфиденциальной информа…
Положение о коммерческой тайне. Образец, инструкция по составлению. Неразглашени…

Как составить задание на испытательный срок? Примеры, шаблоны….
Советы по написанию задания на испытательный срок. Пример, шаблоны, образцы. Важ…

Положение — подразделение, отдел, департамент, управление. Структура, …
Положение об организационной единице компании или организации (отделе, подраздел…

Техническое задание, ТЗ — постановка, написание, разработка, составлен…
Рекомендации по постановке технического задания на разработку программного обесп…

Планирование. Пошаговый план мероприятий — структура. Составить, напис…
Как составить план. Планирование мероприятий, шагов…

Информационный интернет журнал, ресурс, сайт, портал. Практический опы…
Практический опыт создания прибыльных информационных сайтов. …

Мозговой штурм. Проведение, технология, провести, метод, сценарий, мет…
Проведение мозгового штурма. Приемы. Эффективность. Практические рекомендации. М…

Анализ, прогнозирование, исследование спроса, продаж, привлекательност…
Как оценить спрос на свой продукт, услугу, спрогнозировать продажи….

Источник: https://hw4.ru/doc-provision-hr-policy

Кадровая политика организации образец документа — Юридический онлайн справочник

Разработка кадровой политики организации — образец документа

Кадровая политика организации — образец документа поможет кадровому работнику, перед которым руководством была поставлена задача разработать и внедрить подобный документ в компании, уяснять, что в действительности от него хотят. Какой может быть структура этого документа и какие сведения нужно включать в его разделы, расскажем далее в статье.

Что такое кадровая политика организации?

Руководство решает, какое количество персонала требуется для нормальной работы компании, какие специалисты должны присутствовать в штате, как их выбирать, стимулировать к работе. Все эти решения зачастую не имеют четкого оформления, они разрознены и изменяются независимо друг от друга.

Когда же в компании приходят к тому, что работа с кадрами должна быть более эффективной, встает вопрос о разработке и закреплении кадровой политики — общего направления работы с персоналом. Под этот процесс подпадает вычленение и конкретизация принципов и методов работы с персоналом, формирование набора правил и норм в области кадрового делопроизводства.

Кадровая политика не может разрабатываться отдельно от общей стратегии развития компании. Ведь целью внедрения кадровой политики является повышение эффективности труда, что автоматически улучшает экономические и финансовые показатели работы компании и является неотъемлемой частью ее развития.

Кадровая политика становится таковой, когда оформляется документально. Делается это при помощи отдельного локального документа, который может так и называться: например, «Кадровая политика ООО «Спецстрой»» или же «Положение о кадровой политике ООО «Спецстрой»».

Пример документа, закрепляющего кадровую политику в компании

Унифицированной формы для закрепления кадровой политики в компании нет, это локальный акт, и разрабатывается он далеко не во всех организациях. Если же перед кадровиком стоит задача разработать примерный образец положения о кадровой политике, то можно воспользоваться формой, приведенной ниже.

Примерное положение о кадровой политике

1. Общие положения

В этом разделе приводятся:

  • общая характеристика компании;
  • направления деятельности;
  • краткий анализ хозяйственной и финансовой деятельности;
  • основные моменты из стратегии развития компании.

Тут же раскрываются цель и сфера применения кадровой политики.

2. Численность персонала и организационная структура компании

Кадровая политика во многом зависит от выбранной структуры управления в компании, количества персонала, построения системы взаимодействия между структурными подразделениями. Это всё описывается в положении о кадровой политике. И уже отталкиваясь от существующего положения, выстраивается стратегия управления персоналом.

3. Регламентация кадровой политики

В компании уже могут действовать или подлежат внедрению следующие организационно-распорядительные документы:

  • правила внутреннего распорядка;
  • положение о порядке оплаты труда сотрудников;
  • положение о премировании сотрудников;
  • коллективный договор;
  • положение о социальных гарантиях сотрудников;
  • штатное расписание;
  • должностные инструкции.

При разработке кадровой политики важно учитывать положения всех этих актов, ведь их нормы обязательны для выполнения внутри компании.

В ходе разработки кадровой политики может выясниться, что нужно принять отдельный локальный документ, детализирующий или закрепляющий на нормативном уровне отдельные положения. Это еще один плюс документального закрепления действующих в компании правил кадровой работы — выявление пробелов в системе управления персоналом и их заполнение.

4. Направления кадровой политики

В каждой компании проводится определенный объем кадровых работ. Направления этих работ совпадают с направлениями кадровой политики и бывают следующими:

  • подбор персонала;
  • оптимизация кадрового состава;
  • оценка и аттестация персонала;
  • развитие персонала;
  • мотивация персонала.

Для повышения продуктивности деятельности коллектива каждый из его членов проходит отбор. Но вначале формируется структура штата, рассчитывается оптимальное количество рабочих мест, для каждой должности выставляются квалификационные требования. И набор сотрудников происходит исходя из необходимости.

Прием на работу — это только первое испытание для сотрудника. В его обязанности входит повышение или хотя бы поддержание на нужном уровне своей квалификации. Это достигается в том числе и путем внедрения системы мотивации и стимулирования. А подтверждается квалификация путем проведения оценки или аттестации.

Все эти направления кадровой работы включают в себя ряд мероприятий, обозначенных в положении о кадровой политике и закрепленных в других локальных актах компании.

Кто привлекается к разработке кадровой политики?

Документ о кадровой политике является результатом работы целой команды, куда входят представитель руководства компании, руководители структурных подразделений и специалисты по кадровой работе. Сотрудничество между представителями различных звеньев в иерархии компании позволяет разработать действительно действующую кадровую политику.

Руководство компании определяет основы кадровой политики. Руководители структурных подразделений представляют свои рекомендации по проведению кадровой работы среди подчиненных. Специалисты из отдела кадров обобщают полученные указания и рекомендации, анализируют работу системы управления персонала и формируют проект документа.

Проект кадровой политики имеет смысл вынести на обсуждение сотрудников, круг которых определяется дополнительно. И уже с учетом замечаний утверждается итоговый документ. Положение о кадровой политике утверждается руководителем компании, после чего вступает в силу.

Одновременно во время обсуждений можно выявить активных сотрудников компании, которые заинтересованы в улучшении системы управления персоналом и работы компании в целом. В дальнейшем эти сотрудники получают статус лояльных, и их привлекают к обсуждению других вопросов, касающихся развития компании.

Процесс разработки кадровой политики организации не заканчивается ее утверждением. Подготовленный документ должен быть доведен до ведома сотрудников компании. Через определенный промежуток времени анализируется результативность проведения мероприятий, обозначенных кадровой политикой. После этого в документ могут быть внесены отдельные коррективы.

Стоит учитывать, что правильно определенная кадровая политика отличается стабильностью и в то же время динамичностью. Предполагается, что она должна работать на протяжении нескольких лет и при этом не требовать внесения поправок, связанных с изменением экономических условий на рынке.

Источник: http://avtostamp.ru/obrazcy-dokumentov-2/razrabotka-kadrovoj-politiki-organizacii-obrazec-dokumenta

Кадровая политика и стратегия управления организацей

Ее не следует путать с понятием кадровые процессы. Кадровые процессы — это то, что протекает на физическом плане. А вот в кадровой политике заключены основные принципы, управляющие этими процессами.

Именно она определяет качество эффективность процессов по управлению персоналом. Как правило, когда кадровая политика становится осознанно, её оформляют в виде документа.

Так появляется ряд политик и процедур, которыми пользуется служба управления персоналом, сотрудники и руководители.

Обычно в структуре кадровой политики есть блоки, регламентирующих основные кадровые процессы:

Вопросы оценки эффективности кадровой политики — это не нечто новое, что пришло в жизнь менеджеров с появлением капитализма в России.

Если вы откроете любой учебник по плановой экономике социалистического периода, вы наткнетесь на фразу типа: “Кадры являются основным ресурсом предприятия, и то, насколько эффективно будет использоваться кадровый потенциал работников, и как себя работники будут раскрывать в процессе своей профессиональной деятельности, напрямую зависит результат деятельности социалистического предприятия”.

Процесс формирования целей кадровой политики

Одним из наиболее часто используемых инструментов для постановки управленческих целей компании является Balance Scoreсard — сбалансированная система показателей. Авторами этого стратегического подхода в управлении организацией являются два профессора — Роберт Каплан и Дэвид Нортон.

В 90-е годы по их инициативе было проведено исследование на предмет того, за счет чего организации достигают своей эффективности.

Побудило их к проведению этого исследования гипотеза о том, что одних только финансовых показателей недостаточно для того, чтобы обеспечить эффективное управление бизнесом.

Источник: https://rezonans-law.com/kadrovaya-politika-organizatsii-obrazets-dokumenta/

Образец кадровой политики организации 2019

Разработка кадровой политики организации — образец документа

Кадровая политика организации — образец документа поможет кадровому работнику, перед которым руководством была поставлена задача разработать и внедрить подобный документ в компании, уяснять, что в действительности от него хотят.

Какой может быть структура этого документа и какие сведения нужно включать в его разделы, расскажем далее в статье. Руководство решает, какое количество персонала требуется для нормальной работы компании, какие специалисты должны присутствовать в штате, как их выбирать, стимулировать к работе.

Все эти решения зачастую не имеют четкого оформления, они разрознены и изменяются независимо друг от друга. Под этот процесс подпадает вычленение и конкретизация принципов и методов работы с персоналом, формирование набора правил и норм в области кадрового делопроизводства.

Кадровая политика не может разрабатываться отдельно от общей стратегии развития компании.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Анализ кадровой политики организации
  • Кадровая политика и стратегия управления персоналом
  • Разработка кадровой политики организации — образец документа
  • Анализ кадровой политики организации на примере
  • Кадровая политика организации – это основа эффективности
  • Образец кадровой политики

Анализ кадровой политики организации

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 2.2. Кадровая служба и виды кадровой политики

Для повышения эффективности взаимодействия с наемным персоналом на предприятиях разрабатывается кадровая политика.

Оформляется она отдельным локальным документом, в котором прописывается количественная потребность в персонале для стабильной работы компании, критерии подбора специалистов и способы повышения производительности труда.

Подробности и образец документа — в материале. Начнем с того, что в этом локальном акте систематизируются общие правила кадрового делопроизводства, методы работы с персоналом.

Унифицированного шаблона и структуры локального акта по утверждению кадровой политики не существует, каждый работодатель разрабатывает его самостоятельно. Внутреннее регламентирующее положение рекомендуется составлять по следующей схеме:.

Во вступительном блоке приводится информация о компании, сегменте бизнеса, специфике хозяйственной деятельности.

Отдельным пунктом могут быть указаны ключевые выдержки из стратегии финансового развития компании, которые связаны с эффективностью кадровой работы.

Обязательно раскрывается цель разработки локального документа, очерчивается сфера его применения. В следующем разделе описывается структура компании, схема взаимодействия отдельных подразделений фирмы, конкретизируются данные по штатной численности. В образце документа кадровой политики в качестве регламентирующих актов могут быть отмечены:.

В следующем разделе уточняются направления проведения кадровой политики. Работа кадровых специалистов может быть сосредоточена на таких вопросах:. Предлагаем вниманию читателей образец кадровой политики, подготовленный нашими специалистами.

Готовую форму можно бесплатно скачать на сайте.

В задачи кадровой службы может входить составление штатного расписание, расчет оптимальной численности сотрудников в каждом отделе, разработка комплекса квалификационных требований по разным должностям.

Кадровой политикой могут охватываться меры материального стимулирования персонала, регламентироваться правила составления системы моральных поощрений.

Для повышения продуктивности труда могут внедряться программы соревновательного типа для подразделений однотипного назначения. Обычно разработкой кадровой политики организации занимается не один человек, а группа специалистов. В число лиц, которые могут привлекаться к проработке основных положений регламентирующего документа в сфере кадрового взаимодействия, входят:.

На управленцев высшего звена возлагаются обязанности по формированию ключевых направлений, целей и задач кадровой стратегии.

Руководством отделов и служб вносятся предложения и рекомендации по построению системы взаимодействия с подчиненными. Специалистами кадрового органа систематизируются все полученные сведения, выявляются наиболее проблемные вопросы, проводится оценка эффективности действующей политики в сфере кадрового взаимодействия.

На основании аналитических данных готовится проект положения о кадровой стратегии, тактике.

Подготовленный черновой вариант кадровой политики выносится на обсуждение трудовому коллективу определяется список представителей от работников, до которых будет доведен текст проекта локального документа.

После обсуждения дорабатываются пункты, по которым были получены замечания. На завершающей стадии составляется итоговый документ, он подается на утверждение руководству компании.

Если в течение нескольких отчетных периодов наблюдается отсутствие желаемых результатов, снижение производительности труда или проявляются другие негативные факторы, кадровый орган инициирует внесение изменений в кадровую политику. При анализе эффективности разработанной концепции необходимо использовать методологию количественной и качественной оценки.

Рекомендуется регулярно отслеживать динамику изменения производительности труда по предприятию и отдельно по структурным подразделениям, проводить анализ текучести кадров.

Подпишитесь на бесплатную рассылку, чтобы получать новые статьи Я принимаю условия Политики конфиденциальности. Документы образцы, шаблоны, формы.

Актуально на 24 сентября Документальное оформление Начнем с того, что в этом локальном акте систематизируются общие правила кадрового делопроизводства, методы работы с персоналом.

Внутреннее регламентирующее положение рекомендуется составлять по следующей схеме: общие положения вводная часть ; описание организационной структуры компании; связанные документы, которыми регулируются взаимоотношения между нанимателем и персоналом; направления кадровой политики.

В образце документа кадровой политики в качестве регламентирующих актов могут быть отмечены: утвержденные правила трудового распорядка; действующее в организации положение о премировании и оплате труда; коллективный договор; штатное расписание; набор инструкционного и методического материала; внутренние акты, устанавливающие системы социальных гарантий для наемного персонала.

Существует классификация кадровых стратегий, применяемых компаниями. Удобнее всего представить ее в виде таблицы. Вид кадровой политики Описание Активная Опирается на прогнозные результаты предложенных мер по повышению эффективности труда.

В положениях такой политики может быть отражена плановая потребность в трудовых ресурсах в кратко-, средне- и долгосрочной перспективе.

Пассивная Четкого плана действий нет, задача кадровой службы заключается в обеспечении текущего делопроизводства и оперативном исправлении проявившихся просчетов, недочетов в системе взаимодействия с персоналом.

Превентивная Руководство ожидает, что в ближайшем будущем возникнут внутренние кризисные явления, целью кадровой политики становится минимизация риска возникновения негативных тенденций. Реактивная Кадровый орган наделяется широкими полномочиями по предупреждению и ликвидации существующих негативных факторов.

кадры локальные акты образец. Блог для кадровика: трудовое законодательство, образцы кадровых документов, оформление и прекращение трудовых отношений, выплаты в пользу работников и многие другие кадровые вопросы рассматриваются этом сайте.

Наш сайт будет полезен кадровым работникам небольших организаций и индивидуальным предпринимателям. На сайте представлен бесплатный профессиональный контент.

При этом мы стараемся минимизировать количество рекламы, чтобы она не отвлекала от прочтения статей.

Свежие новости Все о трудовых книжках Документы образцы, шаблоны, формы Закон на пользу работодателю Законодательство для кадровика Самозанятые Интересные судебные решения Общие вопросы Ответы на вопросы по трудовому праву Пошаговые кадровые процедуры Проверки трудовой инспекции Справочник Контакты.

Источник: https://ukgocats.com/finansovoe-pravo/obrazets-kadrovoy-politiki-organizatsii-2019.php

Кадровая политика организации образец документа — Юрист Владислав Анохин

Разработка кадровой политики организации — образец документа

Механизм реализации политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах (об адаптации персонала, обучении, кадровом резерве, оценке персонала, оплате труда и т.д.).

Инструментами реализации кадровой политики выступают кадровое планирование, текущая работа с персоналом, мероприятия по повышению квалификации, социальной защите, повышению благосостояния сотрудников и т.д.

Реализация кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других мероприятии, нацеленных на решение кадровых вопросов. Кадровая политика должна следовать за развитием управления, иметь своей целью установление и сохранение баланса качественного и количественного состава персонала с потребностями организации.

Производственный календарь

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КАЛЕНДАРЬ

Интернет-площадка для общения, обмена опытом и профессионально значимой информацией в сфере кадрового менеджмента.

Официальный сайт Национального союза кадровиков Ежемесячное издание профессионального сообщества специалистов по персоналу.

Официальный печатный орган Национального союза кадровиков.

Работодатели продолжают увеличивать заработную плату сотрудников — 79% компаний пересмотрели размер заработной платы в 2017 году, говорится в исследовании компании EY.

Положение о кадровой политике в муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении «Средняя общеобразовательная школа № 12»

на педагогическом совете Директор МБОУ СОШ № 12 (протокол от 01.01.2001год) __________ о кадровой политике в муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении «Средняя общеобразовательная школа № 12» 1.

Общие положения 1.1.

Настоящее Положение определяет принципы и основные направления кадровой политики Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 12» (далее МБОУ СОШ № 12).

1.4. Развитие и повышение квалификации педагогических работников рассматривается как основной ресурс для преобразования деятельности учреждения, появления в ней творческих инициатив, активного включения в исследовательские, экспериментальные, инновационные проекты, профессиональные конкурсы. 2.

О КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ I. Общие положения 1.1.

Настоящее положение разработано в соответствии с _________ (указать основание со ссылкой на дату и номер соответствующего решения: приказа, поручения и т.д.).

1.2. Настоящее положение регулирует повседневную деятельность кадровой службы __________ (указать наименование предприятия (организации, учреждения) в соответствии с учредительными документами (далее — предприятие)) и устанавливает: 1.2.1.

Организационно-правовой статус службы.

1.2.2. Перечень функций и задач службы в области организации кадровой работы. 1.2.3. Полномочия службы, а также порядок ее взаимодействия с другими структурными подразделениями (должностными лицами) предприятия по вопросам кадровой работы.

1.2.4. Ответственность службы за ненадлежащую организацию кадровой работы. 1.2.5.

Положение о кадровой службе

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Кадровая служба является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется руководителю организации (заместителю руководителя).

1.2. В своей деятельности кадровая служба руководствуется законодательством о труде, актами Президента и Правительства, приказами и распоряжениями руководителя организации, а также настоящим положением. 1.3. Кадровая служба работает в тесном взаимодействии с другими подразделениями организации. 2. ФУНКЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ Основными функциями кадровой службы являются: 2.1.

Положение о комитете по кадровой и социальной политике совета директоров открытого акционерного общества

УТВЕРЖДЕНО решением Совета директоров Открытого акционерного Общества «____________________» Протокол от «___»__________ 200__ г. 1.4. Работа Комитета строится на основе взаимодействия с органами управления и структурными подразделениями Общества и согласованных решений с руководством Общества в лице Генерального директора и заместителя Генерального директора по персоналу.

2.

Разработка кадровой политики организации — образец документа

Кадровая политика становится таковой, когда оформляется документально.

Делается это при помощи отдельного локального документа, который может так и называться: например, «Кадровая политика ООО «Спецстрой»» или же «Положение о кадровой политике ООО «Спецстрой»». Примерное положение о кадровой политике 1.

Общие положения В этом разделе приводятся:

  1. краткий анализ хозяйственной и финансовой деятельности;
  2. общая характеристика компании;
  3. направления деятельности;
  4. основные моменты из стратегии развития компании.

Тут же раскрываются цель и сфера применения кадровой политики.

Регламентация кадровой политики В компании уже могут действовать или подлежат внедрению следующие организационно-распорядительные документы:

  1. положение о премировании сотрудников;
  2. коллективный договор;
  3. должностные инструкции.
  4. штатное расписание;
  5. положение о порядке оплаты труда сотрудников;
  6. положение о социальных гарантиях сотрудников;
  7. правила внутреннего распорядка;

Кадровая политика предприятия на примере ООО ТД Форум

Кадровая политика предприятия на примере ООО ТД «Форум»

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

2.2 Обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации.

Положение о кадровой политике компании “Престо“ (Примерный образец)

ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ КОМПАНИИ “ПРЕСТО“ 1.1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании.

Источник: http://pravo-38.ru/polozhenie-o-kadrovoj-politike-obrazec-76633/

Разработка кадровой политики: цели, варианты, элементы, кейс

Разработка кадровой политики организации — образец документа

Сложно представить успешную деятельность современной компании без продуманной кадровой политики. Если систему взаимодействия между членами коллектива выстроить грамотно, то оптимальный процесс выполнения своих обязанностей сможет привести компанию к успеху, но если нюансами кадровой политики пренебречь, то о сплоченной команде сотрудников не может быть и речи.

Из представленной статьи вы узнаете:

  • как и для чего необходимо заниматься разработкой кадровой политики;
  • прорабатываем варианты кадровой политики;
  • цели и вероятные трудности;
  • наказания и поощрения – важные элементы будущей кадровой политики;
  • успешная разработка кадровой политики: пример из практики.

Как и для чего необходимо заниматься разработкой кадровой политики?

Именно кадры решают все: работники организации являются ее ценнейшим ресурсом. Разработка кадровой политики позволит регулировать трудовые отношения, во время которых членами коллектива решаются важные бизнес-задачи.

Кадровая политика отталкивается от таких факторов, как сфера деятельности организации и основные цели, которые перед ней стоят.

Регулирующими кадровую политику документами являются должностные инструкции, положения о трудовом распорядке, штатные расписания и прочие локальные бланки.

В них определяются объекты и субъекты кадровой политики, которыми являются персонал и система управления персоналом.

Общие положения кадровой документации должны учитывать следующие положения:

  • персонал учреждения рассматривается, как инструмент, способный гарантировать предприятию конкурентное преимущество и поддержание деловой активности;
  • делегирование полномочий между членами коллектива обязано подразумевать равенство и учет интересов представителей каждого структурного подразделения;
  • персонал должен рассматриваться, как ценный капитал, приобретенный организацией далеко не на один год;
  • именно члены коллектива выступают в роли носителей корпоративных ценностей;
  • система управления персоналом и кадровая политика должны быть интегрированы в общую корпоративную культуру компании.

Если к созданию кадровой политики подойти со всей ответственностью, то фирма сможет конкурировать даже с более крупными корпорациями, успешно завоевывая свою нишу на рынке услуг или товаров.

Прорабатываем варианты кадровой политики

Вариантов кадровой политики на практике существует не так много, и их, чаще всего, разделяют на несколько категорий, в зависимости от степени влияния руководства на персонал:

  • реактивную (преобладают действия, способствующие оперативному решению внештатных ситуаций);
  • пассивную (прогнозирование кадровой политики не ведется, отсутствует четкая программа действий по нормализации отношений с персоналом);
  • активную (имеются средства воздействия на различные ситуации, руководством компании составляется прогноз развития кадровой политики);
  • превентивную (среднее между реактивной и активной кадровыми стратегиями);
  • закрытую (подразумевается использование различных действий для удержания персонала внутри организации);
  • открытую (максимально активное привлечение новых сотрудников).

Первые четыре типа применяются, когда кадровая стратегия управления персоналом определяется за счет понимания руководством степени влияния административного состава на общую корпоративную культуру. Два последних типа определяются по степени открытости организации к внешней среде и внутренним факторам во время формирования штатного состава.

Продумайте цели и вероятные трудности

Основной целью кадровой политики является нормализация отношений между членами коллектива, что позволяет создать сплоченную команду, способную решить сложные ситуации в максимально сжатые сроки.

Еще на этапе приема новых работников необходимо продумывать возможные варианты развития ситуации – принесет ли новый человек с собой определенные проблемы или станет эффективным приобретением, способным успешно влиться в коллектив.

Политика адаптации в таких случаях станет успешным решением, которое позволит максимально снизить необходимое для вливания в коллектив время, предоставив человеку возможность с первых дней стать неотъемлемым участником трудового процесса.

Создание действенной системы оценки личных качеств потенциального сотрудника позволит четко определить его квалификацию и обозначить наличие умений, пригодных для использования на производстве.

Данный подход гарантирует руководству определение профпригодности трудоспособного гражданина, претендующего на вакансию, уже на начальном этапе, что снизит риски возможных конфликтных ситуаций и проблем из-за отсутствия у него необходимых навыков.

Вовлеченность работников в трудовой процесс также является одной из основных целей разработки четкой кадровой политики.

Низкий индекс вовлеченности не позволит руководству рассчитывать на солидную прибыль, а штатные работники не будут заинтересованы в успехе организации и собственной судьбе в этой фирме.

Разработка различных мотивационных приемов позволит повысить показатель заинтересованности людей в работе и гарантирует, что они будут трудиться на благо фирмы, даже в ущерб собственной личной жизни.

Если своевременно и грамотно определить важные цели индивидуальной кадровой политики, административному составу удастся избавить себя от множества проблем в будущем. Сотрудники не будут нуждаться в «нагоняях», а руководство сможет получить хорошую прибыль.

Рекомендуем материалы по теме:

Наказания и поощрения – важные элементы будущей кадровой политики

Как известно, ничто так не стимулирует деятельность сотрудников, как метод «кнута и пряника».

Ответственных и целеустремленных руководство всегда должно поощрять, а провинившихся и нанесших вред корпоративному имуществу – наказывать.

Но каждому руководителю необходимо помнить, что взыскания и поощрения должны регламентироваться государственными и внутренними документами, так как нецелесообразное ущемление прав простых служащих может иметь свои последствия.

Выговоры и взыскания руководство компании может выносить в следующих случаях:

  • систематические опоздания на работу;
  • нарушение корпоративной культуры в области отношений с сотрудниками, клиентами и партнерами организации;
  • нарушение отчетности;
  • несоблюдение дресс-кода;
  • отказ от выполнения распоряжений вышестоящих коллег и начальника;
  • нарушения правил безопасности и охраны труда.

Поощрения в материальной или нематериальной форме выдаются за:

  • успешно заключенные сделки;
  • перевыполнение производственного плана;
  • решение оперативных задач в заданные сроки;
  • соблюдение всех правил и норм корпоративной культуры.

Если своевременно принимать решения о наказании или похвале сотрудников, то ответственные члены коллектива будут стараться выполнять свои обязанности еще качественнее, а от неблагоприятных членов коллектива можно избавиться своевременно, до возникновения каких-либо особо серьезных неприятностей.

Недостаточная информативность – одно из самых серьезных нарушений при разработке кадровой политики

Если сотрудники организации не будут четко знать, как им действовать во время трудового дня, как себя правильно вести с клиентами и на какие документы опираться для решения производственных задач, то трудоустроенные граждане не смогут качественно выполнять свои обязанности.

Руководству компании необходимо сразу донести до своих подчиненных следующие пункты корпоративной системы:

  • как правильно обращаться с имуществом и оборудованием фирмы;
  • как себя вести с клиентами и партнерами;
  • на какие документы опираться при возникновении внештатных ситуаций;
  • в каких случаях необходимо беспрекословно соблюдать постановления руководства;
  • что делать, если существуют риски нанесения ущерба имуществу организации.

Чем более детально начальник обозначит перед подчиненными важные задачи, тем ответственнее и четче они смогут их решать.

Успешная разработка кадровой политики: пример из практики

Одним из наиболее успешных приемов в разработке кадровой политики может поделиться руководство делового центра «РадАмер», где вопросам регулирования отношений с персоналом уделяется огромное внимание.

В основном документе компании предусмотрено четкое определение обращения с новым сотрудников, раскрыты вопросы взаимоотношений между членами коллектива, обозначена вся необходимая информация о компании и указаны все необходимые нормы поведения во время рабочего дня.

В итоге, сотрудники организации (даже новые) четко знают, что и как делать в различных ситуациях. Сотрудники «РадАмера» успешно выполняли свои обязанности, при этом, они знали, что за успехи их достойно вознаградят, а за провалы – дадут шанс исправиться. Трудоустроенные граждане дорожили своим рабочим местом, что привело к дальнейшему успеху организации в целом.

Рекомендуем материалы по теме:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66422-qqq-16-m12-razrabotka-kadrovoy-politiki

Юрист Барсов
Добавить комментарий