Порядок депремирования работника

Как депремировать работника

Порядок депремирования работника

27.06.2019

Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

  • Депремирование по закону: как это происходит?
  • Какие на то могут быть основания?
  • Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников.

Премия как часть зарплаты

Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты.

Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке.

Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.

Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.

ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.

Что написано в документах?

Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

  1. Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
  2. Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

  • совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
  • в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
  • показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

  • возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
  • трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
  • возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

  • возможное недоверие к руководству;
  • болезненность финансовых лишений;
  • работа на результат в ущерб личностному фактору;
  • дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

Правильное поведение работодателя

Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Что грозит за незаконное депремирование?

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

  • на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
  • на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

  • директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
  • индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
  • юрлицо – 50-70 тыс.руб.

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Условия и порядок действий при законном депремировании

  1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
  2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
  3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
  4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
  5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
  6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Приказ о депремировании работника

Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера.

Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п.

Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

Пример приказа о депремировании сотрудника

ООО «Аванпост» ПРИКАЗ № 117-к

от 14 апреля 2016 г.

О неначислении премии

В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года,

Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%; Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку.

ОСНОВАНИЯ:

  1. Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
  2. Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

Генеральный директор (подпись) Н.Н. Калебасов Главный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова

14 апреля 2016 г.

С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И. Рубачев

Лишение работника премии: основания, порядок, незаконное депремирование

Зарплата трудящегося человека может складываться из нескольких составляющих. Работодатель обязан уведомлять своих работников о них. Кроме того, любой работник должен точно знать, какие части зарплаты и на каких конкретно основаниях могут удерживаться.

Гарантированной составляющей зарплаты будет только оклад. Это тот минимум, который работник за проделанный труд должен получить в любом случае. Иные выплаты, в том числе премиальные, могут обуславливаться рядом обстоятельств. Премия относится к выплате поощрительного характера.

У работодателя по закону нет обязанности премирования. Только право. Соответственно и работники требовать для себя обязательную премию не в праве. Однако это не значит, что работодатель может премировать кого угодно и как угодно на свое только усмотрение. Возможность выплаты премии должна быть предусмотрена принятым в компании (на предприятии) положением о премировании.

Именно в этом документе отражаются виды, порядок расчета и периодичность выплаты премиальных, показатели и общая система оценки труда, дающие основание для премирования, категории работников, которые могут претендовать на конкретные виды премий.

Обязательно в указанном положении отражаются основания для лишения полагающейся премии, а также способы урегулирования споров при возможных разногласиях. С данным положением все работники знакомятся под роспись. Наличие такого положения дает некую гарантию на заслуженную премию тем работникам, которые достигают поставленных рабочих задач и в целом хорошо трудятся.

Если часть заработной платы выплачивается в форме премии, то это должно найти отражение и в трудовом договоре. Осуществление выплаты премиальных оформляется приказом директора.

Такой приказ должен отражать основание премирования, его размер, а также то, премируются все работники, или же это относится лишь к некоторым из них. Если кому-то из работников планируется выплата премиальных в большем (меньшем) объеме по сравнению с остальными, то в приказе приводится их поименное перечисление.

Лишение премии (депремирование) тоже происходит лишь при наличии конкретных оснований. Депремирование можно рассматривать как меру воздействия на качество трудовой деятельности. Однако самостоятельным дисциплинарным взысканием оно не является, хотя и может применяться на ряду с ним.

Поводами для депремирования могут служить следующие обстоятельства: невыполнение рабочих задач, недостижение плана, доказанный ущерб, порча имущества предприятия, невыполнение законных и обусловленных рабочими функциями поручений руководителя, необоснованное отступление от трудового распорядка и пр. Проступок, легший в основу для лишения премии, следует оформить должным образом. Лишить же работника на этом основании премии возможно лишь в течении месяца с даты такого оформления.

Депремирование всегда должно сопровождаться составлением служебной записки, в которой указываются положения, дающие право на премию, и причины для депремирования, а также приказом о лишении полагающейся премии.

Если не будет составлено этих документов, депремирование можно считать незаконным. Лишение премии возможно (если имеются для этого весомые основания) в течении 90 дней обжаловать в Трудовой инспекции либо в суде.

Незаконным следует считать также лишение премии тогда, когда трудовое соглашение, с которым при устройстве на работу сотрудник под роспись был ознакомлен, изначально предусматривало не только оклад как составную часть зарплаты, но и выплату премиальной составляющей, если при этом в соглашении не были отражены условия и порядок депремирования.

В указанном случае даже при наличии нарушений со стороны сотрудника лишение премии будет неправомерным. Лишение премии либо сокращение ее объема можно рассматривать в качестве незаконного и тогда, когда это основано на совершении работником проступка, но при этом другой работник, совершивший аналогичный проступок, получил премию в полном объеме.

Двукратное депремирование за один и тот же совершенный работником проступок не правомерно. Не допускается норма положения о премии или в качестве основания депремирования болезнь работника, беременность, выход на пенсию, иные похожие основания. Депремирование подлежит оспариванию, если показатели оценки труда были не достаточно прозрачными.

Иногда работодатели хотят сэкономить на невыплате полагающейся премии при увольнении сотрудника. Если основанием увольнения выступает соглашение сторон, рекомендуется отдельно согласовать условие о выплате причитающихся премиальных. Если данное соглашение имеет стандартную форму, априори права на премию у сотрудника отсутствует.

Поскольку в большинстве случаев увольнений указанное соглашение дополняется формулировкой о том, что расчеты между работником и работодателем произведены, и претензий друг к другу у сторон нет.

Если вы считаете, что уволившись, недополучили положенную премию, запросите у работодателя справку по форме 2-НДФЛ и среднемесячный расчет заработка за предшествовавшие увольнению два года.

На основании таких приложенных документов и трудовой книжки вполне возможно, что у вас получится в судебном порядке добиться выплаты положенных надбавок.

Споры по трудовым разногласиям не требуют уплаты госпошлины.

Что такое депремировани в 2019 году

Правом работодателя является стимулирование работников не только выплатой премий, но и депремированием. В статье рассмотрим когда депремирование можно применить, порядок оформления депремирования, а также ответственность работодателя в случае лишения работника премии без соответствующих на то оснований.

Выплата премии работникам

Помимо основной зарплаты работодатели в качестве поощрения выплачивают своим работникам премию. Выплачивается премия за какие-либо заслуги работника а также для стимулирования работников с целью повышения эффективности труда.

Важно! Исходя из целей работодателя различают два вида премий: разовые и регулярные.

Разовые премии выплачивают при достижении работником определенного результата работы, решения им задач, а также за иные высокие результаты труда.

Источник: https://document-expert.ru/novosti/kak-depremirovat-rabotnika.html

Порядок депремирования работника

Порядок депремирования работника

19.04.

2018

Премия – один из видов материального стимулирования работников, призванных повысить его заинтересованность в работе, ее конечном результате, повысить его лояльность по отношению к компании.

Депремирование сотрудника применяется, как мера наказания за невыполнение порученной ему работы или нарушение дисциплины. Оно выражается в частичной или полной невыплате стимулирующего вознаграждения

Сущность депремирования

Под депремированием понимается частичное или полное лишение сотрудника премии в связи с нарушениями, допущенными им в процессе работы. Подобное наказание может применяться за невыполнение должностных обязанностей работником, установленных для него целевых показателей работы.

Нередко сотрудник может недополучать стимулирующую часть зарплаты за нарушение трудовой дисциплины. Фактически, это мера наказания, однако нужно помнить, что  в ст. 192 ТК РФ предусмотрен исчерпывающий список видов взыскания, допустимых для применения к работнику.

Лишения стимулирующей части заработной платы в ней не предусмотрено.

Они предполагают, что сотрудника лишают чего-то, что ему уже начислено.

Правильный подход будет заключаться в четком указании причины, в строгом соответствии с перечнем, закрепленном в локальном нормативном акте, по которой сотрудник получит премию в меньшем размере. Кроме того, стоит помнить, что в ст.

137 ТК РФ не предусмотрено удержание уже полагающейся или начисленной выплаты. Как же тогда правильно оформить внутренние акты, а также проводить процедуру снижения премиальных выплат?

Закрепление условий премирования в актах

В законодательстве никак не регламентирован порядок осуществления стимулирующих выплат наемным работникам, работодателю предоставлена в этом вопросе полная свобода.

Поэтому очень важно четко указать в нормативных актах компании и трудовых договорах основания, при наличии которых возникает право на премию.

Например, одним из условий может быть отсутствие нарушений трудовой дисциплины, в этом случае при наличии дисциплинарного взыскания она может не выплачиваться.

При этом не стоит делать премию обязательной выплатой, в частности устанавливать сразу фиксированную сумму или процент. Необходимо указать что при соблюдении определенного перечня условий, премия может выплачиваться в размере до некоторой максимально возможной суммы.

То есть, может быть и ниже или не выплачиваться совсем.

Помимо этого, крайне желательно поставить выплату переменной части заработной платы (так часто именуют премию во внутренних документах компании) в зависимость от решения руководителя и финансовых возможностей компании и с акцентировать на этом внимание в указанных документах.

Процедура депремирования

Как уже было сказано выше, порядок премирования сотрудников никак законодательно не урегулирован, это касается и порядка ее уменьшения и причин невыплаты. Снижение или полное лишение премии наступает в случае, если выявлен факт в отношении определенного работника, который, согласно локального акта или трудового договора, является основанием для депремирования.

Уменьшение размера премии оформляется приказом и его содержание во многом будет определяться перечнем условий во внутренних актах, которые допускают подобные действия работодателя. При этом очень важно наличие документа-основания, зафиксировавшего тот или иной факт, влияющий на размер поощрения. На практике возможны следующие причины снижения или невыплаты премии:

  • нарушение трудовой дисциплины, подтвержденные актами, объяснительными работника, приказами о наложении дисциплинарного взыскания;
  • невыполнение в полном объеме плановых заданий или норм выработки, подтвержденное нормированными заданиями, отчетами работника, ведомостями выполнения работ, справками-расчетами;
  • при расторжении трудового договора до окончания месяца, локальным актом может предусматриваться невыплата премии в месяце увольнения;
  • нарушение правил техники безопасности или охраны труда – акты нарушений, объяснительные работника.

Приведенный список не является исчерпывающим и зависит от интересов и потребностей конкретной компании.

Если к приказу не будут прилагаться иные документы обосновывающие неполное начисление или невыплату премии, сотрудник впоследствии может оспорить депремирование в суде.

Формулировка приказа о выплате премии в меньшем размере будет полностью зависеть от причины такого действия. Например, если это нарушение трудовой дисциплины, то оно может звучать так:

«В связи с наличием факта нарушения трудовой дисциплины на основании пункта «…» Положения о премировании не выплачивать премию следующим сотрудникам:» Образец приказа:

Образец приказа о депримировании

С изданным приказом о снижении премиальной выплаты работника следует ознакомить под роспись до момента получения им на руки расчетного листка. В случае, если сотрудник отказывается ставить подпись об ознакомлении с приказом, следует составить соответствующий акт об отказе в присутствии не менее чем двух свидетелей.

Риски при осуществлении депремирования и пути их снижения

Большинство рисков, которые могут привести к негативным последствиям для работодателя при снижении премиальных выплат связаны с недостаточно детальным и тщательным документальным оформлением данной процедуры. Перечислим наиболее часто встречающиеся ошибки:

  • указание в актах, трудовых договорах, штатном расписании фиксированного размера премии – потенциально может привести к обязательной выплате премии, в том числе в результате обращения сотрудника в суд;
  • расплывчатость критериев начисления премии во внутренних документах организации трудовых договорах – дает работнику основания для оспаривания снижения премиальных выплат;
  • несоблюдение процедуры документального оформления дисциплинарного взыскания, в случае, если его наличие является условием для снижения или лишения стимулирующих выплат. Впоследствии сотрудник может оспорить само взыскание и, как следствие, уменьшение полагающихся ему сумм.;
  • отсутствие письменного распоряжения руководителя на выполнение задания не указанного в должностной инструкции – также может служить причиной для оспаривания невыплаты премии за неисполнение распоряжения руководителя;
  • отсутствие письменного подтверждения ознакомления сотрудника с локальными актами компании, касающимися процедуры начисления премий.

Это далеко не исчерпывающий перечень возможных упущений кадровой службы, которые могут повлечь за собой негативные последствия для компании, решившей снизить премию неудовлетворительно работающим сотрудникам.

В связи с этим, для снижения потенциальных рисков, организациям следует максимально тщательно подготавливать локальные акты, описывающие процедуры начисления премиальных выплат, обязательно знакомить работников с ними письменно под роспись, документально оформлять все факты, которые влияют на размер стимулирующих начислений, четко формулировать приказы о премиальных выплатах сотрудникам.

Порядок депремирования работника Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/disciplinarnye-vzyskaniya/poryadok-depremirovaniya

Депремирование, или Лишение права на премию. Яловая В

Порядок депремирования работника

Типичной выглядит ситуация, когда руководитель организации наказывает нерадивых работников, лишая их премиальных доплат. Однако такая мера наказания должна применяться обоснованно и иметь под собой правовое основание, иначе работник может обратиться в суд с иском о взыскании неполученной премии.

Система премирования

Система премирования является формой поощрения и стимулирования работников за достижение определенных результатов в работе. Премия входит в систему оплаты труда как ее составляющий элемент (ст.

63 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).

  Система оплаты труда устанавливается коллективным договором, соглашением, локальными нормативными правовыми актами (далее – ЛНПА) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

В число основных элементов премиальной системы входят:

– показатели и условия премирования;– круг премируемых работников;– периодичность премирования;– порядок начисления премий и их распределение между структурными подразделениями и отдельными работниками;

– шкала премирования.

При этом основной упор в системе премирования делается не только на основные оценочные показатели, но и на соблюдение работниками трудовой и исполнительской дисциплины, выполнение норм труда и должностных обязанностей и т.п.

ЭТО ВАЖНО! Премия (расчет, основания начисления, основания уменьшения ее размера, периодичность и сроки выплаты) должна быть предусмотрена в положении об оплате труда организации, а трудовой договор должен содержать ссылку на положения ЛНПА, регламентирующего порядок премирования.

Как правило, лишение премии (далее – депремирование) происходит в связи с совершением работниками дисциплинарного проступка. Так, наниматели за опоздание на работу, прогул или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей лишают работников премии. Бывают и такие ситуации, когда у нанимателей нет возможности выплатить работникам причитающуюся премию.

Справочно: депремирование – уменьшение размеров премий работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается нанимателем и включается в положение о премировании (Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.02.2012 № 29).

Спорные ситуации при депремировании

Всегда ли депремирование является правомерным? Может ли работник оспорить в суде лишение премии? Чтобы ответить на эти вопросы, рассмотрим примеры из практики.

Пример 1

Подпунктом 7.2.1 трудового договора с работником и Положением об оплате труда ООО «З» установлено, что премия выплачивается ежеквартально по результатам работы организации. До истечения IV квартала работник К. уволился по соглашению сторон (ст. 37 ТК). В связи с этим наниматель принял решение не выплачивать уволенному работнику премию за отработанный в IV квартале период.

Работник не согласился с таким решением и обратился в суд с иском к нанимателю о взыскании невыплаченной премии. Суд, изучив представленные по делу доказательства, установил, что подп. 7.2.1 трудового договора предусмотрена ежеквартальная выплата премии при условии выполнения показателей, утвержденных Положением об оплате труда ООО «З».

Кроме того, суд установил, что премия по итогам работы за IV квартал работникам организации была начислена и выплачена (следовательно, условия для начисления премии были выполнены).

Поскольку документы о лишении премии работника за указанный период нанимателем в суд представлены не были, то суд удовлетворил требования работника и обязал нанимателя выплатить ему премию пропорционально отработанному в IV квартале времени.

Таким образом, можно сделать вывод, что в данной конкретной ситуации наниматель мог лишь уменьшить сумму премии пропорционально не отработанному сотрудником в отчетном периоде времени, но не лишать его премии полностью.

Пример 2

Работнику не была начислена и выплачена премия, предусмотренная коллективным договором ЧУП «С», приуроченная к 75-летию организации. Работник в указанный период времени дисциплинарных проступков не совершал и депремированию не подвергался.

При рассмотрении дела в суде было установлено, что истец является работником ЧУП «С» уже 20 лет, однако в 2007 г. он написал заявление о выходе из членов профсоюза ЧУП «С». Действующий коллективный договор ЧУП «С» был заключен в июне 2009 г. сроком на 3 года.

К моменту заключения коллективного договора работник уже не был членом профсоюзной организации ЧУП «С». Для того чтобы на истца распространялось действие коллективного договора, он должен был выразить письменное согласие на присоединение к заключенному коллективному договору (часть вторая ст. 365 ТК).

Такого письменного согласия работник не давал.

Исследовав материалы дела, суд сделал вывод, что в данном случае сфера действия коллективного договора на истца не распространялась, поскольку на момент заключения коллективного договора он не был членом профсоюзной организации, от имени которой заключался договор, а также не выразил письменное согласие на присоединение к заключенному коллективному договору. В иске работнику было отказано, а действия нанимателя были признаны судом законными.

Справочно: коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.

Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.

Сфера действия соглашения определяется сторонами в пределах их полномочий (ст. 365 ТК).

Рассмотренный выше случай, скорее, исключение из правил.

Позиция контролирующих органов  по вопросу выплаты премий, приуроченных к памятной дате или празднику, такова: отказ работнику в выплате этих премий неправомерен, потому что начисление и выплата премии в данном случае не могут быть поставлены в зависимость от выработки меньшего количества рабочего времени за отчетный период. На практике премии, приуроченные к памятной дате или празднику, определяют в Положении об оплате труда организации как форму поощрения, которая распространяется на всех работников организации – как членов профсоюза, так и не являющихся членами профсоюза.

Неначисление премии, приуроченной к памятной дате, праздничному дню и пр., уволенному работнику будет правомерно, если день ее начисления следует за днем увольнения работника. Во всех остальных случаях (в т.ч. когда премия, приуроченная к памятной дате до дня увольнения, была начислена, но не выплачена) неначисление и невыплата премии будут незаконны.

ЭТО ВАЖНО! В ЛНПА организации необходимо обозначить круг получателей премий, приуроченных к памятной дате или празднику.

Например, премированию подлежат все работники, если речь идет о премии к Новому году, в то же время премируют только мужчин к 23 февраля, женщин – к 8 Марта.

В случае если категория получателей не определена, предполагается, что премированию подлежит каждый работник.

Пример 3

Работник обратился с жалобой в Государственную инспекцию по труду (далее – ГИТ) на действие нанимателя, выразившееся в лишении премиальных доплат на 100 % за несвоевременное выполнение работником производственного задания. По результатам проведенной ГИТ проверки установлено, что в подп. 11.

5 трудового договора с работником и в Положении о премировании работников ОАО «К» предусмотрена выплата премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Положением о премировании работников ОАО «К» установлено, что премирование производится по двум основным направлениям: за качество и своевременность выполнения производственного задания – 15 % и за соблюдение трудовой дисциплины – 15 %. Кроме того, подп. 11.2.

7 трудового договора предусмотрено основание для полного лишения премии – это некачественное выполнение работы, приведшее к браку. Согласно изложенному ГИТ пришла к выводу, что полное лишение работника премии неправомерно. В данной ситуации наниматель имел право уменьшить  работнику премиальные доплаты только на 15 %.

Акты, предусматривающие начисление и выплату премии работникам организации, должны четко определять, кому, как и по каким основаниям премия начисляется, а кому – нет.

В вышеприведенном примере позиция ГИТ и суда будет однозначной: наниматель нарушил права работника, работник вправе взыскать с него неполученную премию. 

Пример 4

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/depremirovanie-ili-lishenie-prava-na-pre_0000000

Лишение работника премии: основания, порядок, незаконное депремирование

Порядок депремирования работника

Зарплата трудящегося человека может складываться из нескольких составляющих. Работодатель обязан уведомлять своих работников о них. Кроме того, любой работник должен точно знать, какие части зарплаты и на каких конкретно основаниях могут удерживаться.

Гарантированной составляющей зарплаты будет только оклад. Это тот минимум, который работник за проделанный труд должен получить в любом случае. Иные выплаты, в том числе премиальные, могут обуславливаться рядом обстоятельств. Премия относится к выплате поощрительного характера.

У работодателя по закону нет обязанности премирования. Только право. Соответственно и работники требовать для себя обязательную премию не в праве. Однако это не значит, что работодатель может премировать кого угодно и как угодно на свое только усмотрение. Возможность выплаты премии должна быть предусмотрена принятым в компании (на предприятии) положением о премировании.

Именно в этом документе отражаются виды, порядок расчета и периодичность выплаты премиальных, показатели и общая система оценки труда, дающие основание для премирования, категории работников, которые могут претендовать на конкретные виды премий.

Обязательно в указанном положении отражаются основания для лишения полагающейся премии, а также способы урегулирования споров при возможных разногласиях. С данным положением все работники знакомятся под роспись. Наличие такого положения дает некую гарантию на заслуженную премию тем работникам, которые достигают поставленных рабочих задач и в целом хорошо трудятся.

Если часть заработной платы выплачивается в форме премии, то это должно найти отражение и в трудовом договоре. Осуществление выплаты премиальных оформляется приказом директора.

Такой приказ должен отражать основание премирования, его размер, а также то, премируются все работники, или же это относится лишь к некоторым из них. Если кому-то из работников планируется выплата премиальных в большем (меньшем) объеме по сравнению с остальными, то в приказе приводится их поименное перечисление.

Лишение премии (депремирование) тоже происходит лишь при наличии конкретных оснований. Депремирование можно рассматривать как меру воздействия на качество трудовой деятельности. Однако самостоятельным дисциплинарным взысканием оно не является, хотя и может применяться на ряду с ним.

Поводами для депремирования могут служить следующие обстоятельства: невыполнение рабочих задач, недостижение плана, доказанный ущерб, порча имущества предприятия, невыполнение законных и обусловленных рабочими функциями поручений руководителя, необоснованное отступление от трудового распорядка и пр. Проступок, легший в основу для лишения премии, следует оформить должным образом. Лишить же работника на этом основании премии возможно лишь в течении месяца с даты такого оформления.

Депремирование всегда должно сопровождаться составлением служебной записки, в которой указываются положения, дающие право на премию, и причины для депремирования, а также приказом о лишении полагающейся премии.

Если не будет составлено этих документов, депремирование можно считать незаконным. Лишение премии возможно (если имеются для этого весомые основания) в течении 90 дней обжаловать в Трудовой инспекции либо в суде.

Незаконным следует считать также лишение премии тогда, когда трудовое соглашение, с которым при устройстве на работу сотрудник под роспись был ознакомлен, изначально предусматривало не только оклад как составную часть зарплаты, но и выплату премиальной составляющей, если при этом в соглашении не были отражены условия и порядок депремирования.

В указанном случае даже при наличии нарушений со стороны сотрудника лишение премии будет неправомерным. Лишение премии либо сокращение ее объема можно рассматривать в качестве незаконного и тогда, когда это основано на совершении работником проступка, но при этом другой работник, совершивший аналогичный проступок, получил премию в полном объеме.

Двукратное депремирование за один и тот же совершенный работником проступок не правомерно. Не допускается норма положения о премии или в качестве основания депремирования болезнь работника, беременность, выход на пенсию, иные похожие основания. Депремирование подлежит оспариванию, если показатели оценки труда были не достаточно прозрачными.

Иногда работодатели хотят сэкономить на невыплате полагающейся премии при увольнении сотрудника. Если основанием увольнения выступает соглашение сторон, рекомендуется отдельно согласовать условие о выплате причитающихся премиальных. Если данное соглашение имеет стандартную форму, априори права на премию у сотрудника отсутствует.

Поскольку в большинстве случаев увольнений указанное соглашение дополняется формулировкой о том, что расчеты между работником и работодателем произведены, и претензий друг к другу у сторон нет.

Если вы считаете, что уволившись, недополучили положенную премию, запросите у работодателя справку по форме 2-НДФЛ и среднемесячный расчет заработка за предшествовавшие увольнению два года.

На основании таких приложенных документов и трудовой книжки вполне возможно, что у вас получится в судебном порядке добиться выплаты положенных надбавок.

Споры по трудовым разногласиям не требуют уплаты госпошлины.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/zakoniporydok/lishenie-rabotnika-premii-osnovaniia-poriadok-nezakonnoe-depremirovanie-5c6ba479b7060900afb9814f

Депремирование работников и ТК РФ

Порядок депремирования работника

Для того чтобы увеличить эффективность труда некоторые организации применяют систему депремирования работников.

При этом такой метод воздействия следует вводить в действие только при условии следования нормам действующего российского законодательства.

В противном случае это грозит работодателю не только уменьшением доходов от предпринимательской деятельности, но и наложением административного наказания.

В этой статье мы рассмотрим все основные моменты, которые касаются депремирования работников, и ознакомимся с документальным оформлением этой процедуры и ответственностью работодателя за нарушения трудового законодательства РФ.

Премирование и депремирование работников

Денежное премирование сотрудников часто используется предприятиями для поощрения их в труде.

Когда работники знают о том, что за достижение успехов в работе они могут рассчитывать на премию, то качество их деятельности заметно повышается, что несомненно имеет позитивный эффект для организации. Все условия системы премирования служащих должны быть прописаны в локальных актах предприятия.

Премирование работников, по сути, представляет собой один из вариантов дохода, получаемого сотрудником за хорошо выполненную работу на протяжении определенного временного промежутка. Таким образом, премирование – это вознаграждение служащего за четкое и качественное выполнение своих трудовых обязательств, или за их перевыполнение.

Депремирование, как и следует из названия, представляет собой одно из двух:

  • сокращение премии;
  • лишение премии.

Лишить работника премии можно, только если он совершил дисциплинарный проступок, к примеру:

1. Нарушил правила безопасности.2. Совершил ошибки в отчетах или других документах.3. Не смог обеспечить сохранность товарно-материальных ценностей.4. У клиентов организации есть к нему претензии.

5. За несоблюдение порядка на месте, где работает служащий.

Депремирование сотрудников и Трудовой кодекс РФ

В ТК РФ не предусмотрен такой вид наказания, как лишение премий сотрудников. В кодексе есть три вида взысканий дисциплинарного характера (они содержаться в статье 192):

  • предупреждение;
  • выговор;
  • увольнение.

В трудовом законодательстве нет никакой информации об отмене премий работников.

Важная информация!

Обратите внимание, что напрямую указывать о депремировании сотрудников в документах не рекомендуется. Лучше всего перечислить условия назначения премий.

Что касается порядка, а также размера выплат, то это должно определяться локальными актами организации самостоятельно. Исключение составляет единоразовая премия, она не требует оформления соответствующих документов.

Что нужно знать работнику при заключении трудового договора?

Ключевое значение при подписании работодателем и сотрудником трудового договора имеет формулировка о том, из каких именно частей будет сформирована заработная плата, которая, как правило, состоит из:

  • оклада;
  • надбавок (доплат);
  • премий.

Стоит учитывать, что все вышеперечисленные выплаты являются частью оплаты труда работников, но не поощрения. То есть, работодатель не сможет отнять эти выплаты у работника (например, лишить премии). Если работодатель сделает это, то это повлечет за собой административную ответственность.

Для того чтобы такая ситуация не возникла, необходимо составить дополнительный документ к локальному акту, где следует отразить, что премия – это поощрение за добросовестную трудовую деятельность (за перевыполнение рабочих норм) работников на протяжении определенного периода времени.

Далее стоит ознакомить сотрудника под роспись с дополнительным документом. Только после этого возможно депремировать работника. При этом формулировка должна быть не «лишение премии», а «отказать в начислении премии» (например, в связи с тем, что сотрудник выполнил работу недобросовестно или не в полном объеме).

Добавим, что нельзя совмещать дисциплинарное взыскание (к примеру, выговор) и отказ в начислении премии служащему.

«Плюсы» и «минусы» депремирования сотрудников

У депремирования сотрудников есть как положительные стороны, так и отрицательные.

К преимуществам системы премий можно отнести следующие:

1. Более эффективная деятельность организации (индивидуального предпринимателя).2. Улучшение уровня дисциплины сотрудников.3. Повышается общий уровень ответственности на предприятии (и у нанимателей, и у служащих).

4. Руководитель компании в большей степени контролировать различные ситуации, отклонения и своевременно принимать решения.

Недостатки депремирования следующие:

1. Может препятствовать раскрытию потенциала служащего.2. В организации может ухудшиться психологический климат.

3. Интересы отдельных работников могут быть не учтены.

К разработке системы бонусов для сотрудников нужно подходить довольно серьезно. Однако работодатели нередко допускают ошибки. Приведем наиболее популярные:

Ошибка 1

В локальных актах организации указаны размытые формулировки относительно условий выплаты премий служащим.

Источник: https://my-biz.ru/kadry/depremirovanie-sotrudnikov

Юрист Барсов
Добавить комментарий