Минтруд: как направлять совместителя в служебную командировку по основному месту?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 5 марта 2018 г. № 14-2/В-149 О направлении работника-совместителя в командировку, об увольнении беременной работницы при сокращении штата и о признании работы, выполняемой после окончания рабочего дня, сверхурочной

Минтруд: как направлять совместителя в служебную командировку по основному месту?

Вопрос: 1. Работодатель решил направить работника-совместителя в командировку. Однако работник заявил, что на тот же день у него запланирована командировка по основному месту работы.

Правомерно ли направить работника, занятого по внешнему совместительству, в командировку, а при отказе от нее — привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора? Кто из работодателей обладает преимуществом в данной ситуации?

2. Вправе ли работодатель уведомить беременную работницу о сокращении, если дата увольнения приходится на период после окончания беременности?

3.

Работник отдела организации систематически не успевает выполнять свою работу в течение рабочего дня, поэтому по собственной инициативе остается после работы.

Нужно ли фиксировать время работы после окончания рабочего дня в табеле учета рабочего времени? Возможны ли негативные последствия для работодателя, учитывая, что сверхурочная работа данному работнику не оплачивается? Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел письма от 25 января 2018 г., от 29 января 2018 г., от 30 января 2018 г. по вопросам применения норм трудового законодательства и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письмах от 25 января 2018 г., от 29 января 2018 г., от 30 января 2018 г., не является разъяснением и нормативным правовым актом.

1. Труд лиц, работающих по совместительству, имеет свои особенности, регулирование которых осуществляется главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс).

Особенности регулирования труда — это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

При направлении работника в командировку по основному месту работы исполнение обязанностей по другому трудовому договору на условиях совместительства становится невозможным.

С нашей точки зрения, при заключении трудового договора по совместительству в случае, если основная работа предполагает командировки, стороны должны урегулировать вопросы, которые могут возникнуть при направлении работника в командировку по основному месту работы.

Согласно пункту 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. № 749, работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку.

Соответственно, другим работодателем это время не оплачивается.

С учетом изложенного считаем, что в случае если работника направляют в командировку по основному месту работы, то на работе по совместительству работник может написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

В соответствии с частью 1 статьи 192 Кодекса работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание (замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям) за совершение работником дисциплинарного проступка. При этом дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регулируется статьей 193 Кодекса.

Часть 4 статьи 192 устанавливает требование, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Работодатель обладает достаточными экономическими и организационно-управленческими возможностями для самостоятельного удовлетворения своих интересов во взаимоотношениях с работниками в случае действий работника, не соответствующих законам или иным нормативным правовым актам.

Кроме того, применение дисциплинарного взыскания является правом работодателя, а не его обязанностью.

2. Право определять численность и штат работников организации принадлежит работодателю.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников должны соблюдаться гарантии, предусмотренные статьями 81, 82, 179, 180 и 373 Кодекса.

Порядок проведения мероприятий по сокращению численности или штата предусматривает предупреждение работника о предстоящем сокращении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Кроме того, работнику должна быть предложена другая работа в порядке, предусмотренном частью 3 статьи 81 Кодекса.

Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются работодателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые установлены для случая сокращения численности или штата Кодексом, иными федеральными законами или коллективным договором.

В частности, статьей 261 Кодекса установлены гарантии для беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Учитывая изложенное, полагаем, что работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата изначально не должен рассматривать в качестве кандидатов на высвобождение такие категории работников, как беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет, поскольку они все равно не могут быть уволены по соответствующему основанию.

3.

Согласно статье 100 Кодекса режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного, рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

Кодекс не устанавливает максимальную продолжительность рабочей смены.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

На непрерывно действующих предприятиях, а также при сменной работе используется суммированный учет рабочего времени.

Согласно ст. 91 Кодекса работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, признается сверхурочной. Сверхурочная работа компенсируется повышенной оплатой в соответствии со статьей 152 Кодекса либо по желанию работника предоставлением дополнительного времени отдыха.

Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем не считается сверхурочной.

Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Если соответствующий приказ не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей имелось, работу также следует считать сверхурочной.

В случае если работник по своей инициативе остается после работы, то такая работа, выполняемая по инициативе самого работника, считаем, сверхурочной не признается.

Заместитель директора департаментаоплаты труда, трудовыхотношений и социальногопартнерства Минтруда Т.В. Маленко

Если работника направляют в командировку по основному месту работы, то на работе по совместительству он может написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты.

Отмечено, что применение дисциплинарного взыскания является правом работодателя, а не его обязанностью.

Минтруд России считает, что работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата изначально не должен рассматривать в качестве кандидатов на высвобождение такие категории работников, как беременные женщины; женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет; одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет.

Разъяснено, что работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем не считается сверхурочной.

Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Если соответствующий приказ не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей имелось, то работу также следует считать сверхурочной.

Если работник по своей инициативе остается после работы, то такая работа сверхурочной не признается.

Источник: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71807066/

Минтруд: как направлять совместителя в служебную командировку по основному месту? — юридические советы

Минтруд: как направлять совместителя в служебную командировку по основному месту?

Российское законодательство практически не предусматривает каких-либо ограничений трудовой деятельности граждан: каждый человек имеет право работать как на одной, так и на нескольких работах, при этом работа по совместительству должна быть оформлена надлежащим образом. При трудоустройстве на вторую работу с сотрудником заключается трудовой договор, в котором в обязательном порядке указывается, что он работает по совместительству.

Фактически совмещение бывает внутренним и внешним:

  • Внутреннее: работник трудится в одной компании на двух разных должностях.
  • Внешнее: у гражданина две работы в разных организациях.

И для директора, и для сотрудника внутреннее совмещение является самым оптимальным вариантом: в этом случае вероятность накладок с графиком существенно ниже, к тому же внутреннего совместителя проще отправить в командировку, т.к.

ему не придется подстраиваться под режим работы двух разных предприятий.

С внешним совмещением дела обстоят сложнее: гражданин трудится в разных компаниях и ему придется учитывать график основной работы, а при отправке в командировку на работе по совмещению – договариваться с другим работодателем при необходимости, если могут произойти накладки.

Многие работодатели интересуются, можно ли отправить в командировку внешнего совместителя, и с точки зрения законодательства это вполне возможно, но стоит учитывать несколько нюансов:

  • Это не должно помешать его основной работе.
  • Перед поездкой руководитель должен оповестить об этом другого работодателя, издав приказ о направлении сотрудника в командировку. Если этого не сделать, то пропущенные на работе дни могут засчитаться как прогулы.
  • Лучше всего планировать командировку совместителя во время его отпуска на основной работе, предварительно согласовав это с ним.

В целом, отправить в служебную командировку можно любого сотрудника, за исключением некоторых категорий лиц:

  • Беременных.
  • Несовершеннолетних.
  • Находящихся в учебном отпуске.

Также при отправке в командировку требуется письменное согласие отдельных работников, а именно:

  • Женщин, воспитывающих детей в возрасте до 3-х лет.
  • Сотрудников, у которых на иждивении находятся дети-инвалиды.
  • Работников, осуществляющих уход за болеющими членами семьи при наличии медицинского заключения.

Большинство работодателей при оформлении командировки для внешнего совместителя сталкиваются с определенными трудностями, но их можно легко преодолеть, если учитывать все нюансы и правильно заполнить надлежащие документы.

Что на эту тему сказано в законе?

В ст. 282 ТК РФ говорится, что работа по совместительству – это трудовая деятельность гражданина, осуществляемая в свободное время от основной работы. Таким образом, любые обстоятельства на месте по совмещению не должны помешать работе по основной должности, в том числе и служебные командировки.

Также особенности командировок регламентируются Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 №749, в котором сказано следующее:

  • Если работодатель отправляет своего сотрудника в командировку, то за ним сохраняется средний заработок. Также должны быть оплачены командировочные расходы авансовым методом, а по возвращении он обязан предоставить авансовый отчет, чтобы определить сумму все затрат и при необходимости потребовать компенсации собственных денежных средств, если они были обоснованно потрачены.
  • Если по стечению обстоятельств оба работодателя отправляют в командировку своего работника, то на всех местах за ним остается средний заработок, а оплата командировочных расходов распределяется между ними.
  • Перед тем, как отправляться в командировку, внешний совместитель должен оповестить об этом работодателя по основному месту, чтобы согласовать график работы. Если этого не сделать, то последний может засчитать дни отсутствия как прогулы, что неблагоприятно скажется на трудовых отношениях и деятельности в целом, т.к. это является веским основанием для увольнения.

Ниже рассмотрим пример ситуации, при которой в командировку руководитель отправляет сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет:

Сазонова В.Ю. трудоустроена в ООО «Эльф» пиар-менеджером по совмещению и находится в отпуске по уходу за ребенком.

Директор попросил съездить ее в соседний город для проведения рекламных акций, и она согласилась, предоставив ему письменное согласие. В этом случае оповещать работодателя по основному месту необязательно, т.к.

работница все равно находится в декрете – соответственно, на работу на основную должность не выходит и командировка не может помешать рабочему процессу.

Командировка внутреннего совместителя

Как говорилось ранее, командирование внутреннего совместителя оформляется намного проще, чем внешнего, и оно бывает необходимо в нескольких случаях:

  • Если необходимо выполнить определенные задачи как на основной, так и на совмещаемой должности в одном городе.
  • Когда нужно отправить в командировку сотрудника по основному месту работы, или наоборот – по совмещению.
  • Если у руководителя возникает необходимость отправки работника в командировку сразу по двум должностям для решения нескольких задач.

Вернувшись из поездки, сотрудник обязан в течение трех дней предоставить два отчета: авансовый и о проделанной работе. Первый документ необходим для подтверждения расходов, а второй позволяет работодателю понять, удалось ли добиться работнику поставленных целей в командировке.

Если командировка по совместительству и по основному месту работы совпадает, то расходы делятся между работодателями напополам, а средняя зарплата на обоих должностях сохраняется, при этом сотрудник составляет сразу два отчета о выполненных заданиях для каждого из руководителей. Что касается поездки внутреннего совместителя, то здесь средний заработок может быть выплачен только по основному месту работы, если трудовая деятельность на дополнительной должности во время командировки не осуществлялась.

Пример:

Иванова И.О. работает в ООО «Вега» на менеджером по рекламе на основной должности, и секретарем – по совмещению. Работодатель отправляет ее в командировку в соседний город в качестве менеджера, соответственно, ей не выплачивается зарплата секретаря, а сохраняется средний заработок по основному месту работы, а период отсутствия на другом месте может быть оформлен как неоплачиваемый отпуск.

Основные сложности при оформлении и оплате

В ст. 167 ТК РФ говорится о том, что работнику, направленному в служебную командировку, должна быть сохранена средняя зарплата и место работы, а также возмещены все расходы: проезд, проживание, суточные и дополнительные траты, согласованные предварительно с руководителем.

Порядок расчета среднего заработка регламентируется Постановлением Правительства РФ №922, и в нем должны быть учтены следующие выплаты:

  • Оклады за отработанное время.
  • Зарплата по сдельным расценкам.
  • Зарплата, начисленная за комиссионное вознаграждение или по процентам от выполненных сделок.
  • Денежное содержание, выплаченное за отработанные периоды муниципальным работникам.
  • Заработная плата, перечисленная государственным служащим на замещаемых должностях.
  • Зарплата, начисленная за предыдущий календарный год.
  • Надбавки за профессиональную квалификацию, выслугу лет, совместительство, увеличение объема работ и т.д.
  • Все вознаграждения и премии, предусмотренные трудовым договором.

Нередко бывает так, что работник отправляется в командировку для выполнения задач сразу по двум должностям, и в этом случае за ним должна быть сохранена средняя зарплата по обоим местам работы, если он является внутренним совместителем. Например:

Яглов С.Н. работает в ООО «Тезис» на основной должности системным администратором, а также является переводчиком по совмещению.

Руководитель направляет ее в командировку в другой город для согласования с иностранными партнерами проекта по IT-системе.

Таким образом, он задействуется сразу по двум должностям, и за ним сохраняется средний заработок с обоих мест, но командировочные расходы оплачиваются единожды.

Командировка внешнего совместителя

Сложнее всего в ситуации, когда работник, направляемый в командировку, трудится в двух разных организациях. В этом случае работодатель, который отправляет в поездку своего сотрудника, должен издать соответствующий приказ, а тот, в свою очередь, предоставить его вместе с заявлением другому руководителю в качестве подтверждения.

В случае командирования внешнему совместителю лучше всего взять неоплачиваемый отпуск, предоставив заявление с просьбой об этом и указанием причины – в связи с направлением в командировку по основному или другому месту работы.

Поездка по основному месту и совместительству одновременно

Если оба работодателя отправляют своего сотрудника в командировку одновременно в один и тот же город, это позволяет им сэкономить расходы, т.к. в таком случае они делятся напополам.

Дополнительные нюансы по оплате:

  • Если размер суточных превышает 700 руб., они облагаются НДФЛ. Его обе стороны могут поделить на равные части, тем самым снизив свои расходы.
  • Средняя зарплата должна быть сохранена работнику в обоих организациях.
  • По закону совместитель может работать не более 4-х часов в день, и если в командировке ему придется трудиться больше времени, необходимо его письменное согласие на сверхурочную работу, которая оплачивается по тарифу.

Что нужно знать работникам, направляемым в командировку одновременно от двух предприятий:

  • По возвращении из поездки необходимо будет предоставить в течение трех дней сразу два отчета о выполненных заданиях.
  • К авансовым отчетам, которые также предоставляются двум работодателям, необходимо прикрепить документы, подтверждающие трату денежных средств: проездные билеты, договор аренды жилья, квитанция с гостиницы и т.д.
  • Если оплату проезда осуществил один работодатель, то другому все равно необходимо предоставить копии билетов для подтверждения даты отбытия и прибытия.
  • Если командировка приходится на выходные дни, то оплата производится не исходя из среднего заработка, а в двойном размере, как и при трудовой деятельности на рабочем месте. Альтернативный вариант – оплата отработанных часов в одинарном размере и предоставление неоплачиваемого выходного в любой день по желанию работника.

Источник: https://ubppro.com/arbitrazhnye-dela/__trashed-4408.html

Совместитель направлен в командировку: когда возможна такая поездка, и как оформить его отсутствие на второй работе

Минтруд: как направлять совместителя в служебную командировку по основному месту?

Начнем с ситуации, когда работника, оформленного по совместительству, направляет в командировку его «основной» работодатель. Понятно, что во время такой деловой поездки выполнять трудовые обязанности на второй работе, скорее всего, не получится. Как в таком случае поступить работодателю, у которого этот работник занят по совместительству?

Порядок оформления командировки

Трудовой кодекс подобную ситуацию никак не регламентирует. Так, в статьях 282, 284 и 287 ТК РФ, посвященных особенностям работы по совместительству, ничего не говорится о командировках таких сотрудников.

Вместе с тем, Трудовой кодекс не запрещает «основному» работодателю направлять в командировку лиц, которые заключили договоры о работе по совместительству с другими работодателями (если, конечно, не действуют общие ограничения на командировки — например, в случае беременности; ст. 203, 259, 268 ТК РФ). При этом не предусмотрено никакого особого порядка оформления командировок в подобных случаях. В частности, ТК РФ не обязывает согласовывать командировку с работником, который трудится у другого работодателя по совместительству, либо заранее предупреждать такого работника о командировке.

Таким образом, работодатель по основному месту работы просто издает приказ (распоряжение) о направлении сотрудника в командировку.

И работник должен подчиниться этому приказу, даже если его выполнение входит в противоречие с обязательствами, которые имеются у этого лица перед другими работодателями. Отказ от командировки по причине работы по совместительству может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины, и повлечь за собой соответствующую ответственность, вплоть до увольнения (ст. 192 ТК РФ).

Командировка во время отпуска за свой счет

В связи с этим специалисты Минтруда России рекомендуют заранее договориться с работодателем «по совместительству» о порядке взаимодействия в случае направления сотрудника в командировку по основному месту работы. В качестве одного из вариантов предлагается оформлять период такой командировки как отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный на работе по совместительству (письмо от 05.03.18 № 14-2/В-149).

Данный вариант, конечно, имеет право на существование, но мы не советуем его использовать.

Дело в том, что время отпусков без сохранения зарплаты включается в стаж, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск, только в пределах 14 календарных дней в течение рабочего года (ст. 121 ТК РФ).

А значит, за две-три командировки данный лимит может быть исчерпан, и работник лишится части стажа, дающего право на отпуск.

Кроме того, вариант с неоплачиваемым отпуском требует волеизъявления сотрудника (он должен написать заявление), а также согласия работодателя и издания соответствующего приказа (ст. 128 ТК РФ).

Следовательно, могут возникнуть проблемы с оформлением такого отпуска, если работник не написал соответствующее заявление (например, не успел, так как командировка была срочной, или не захотел).

Если же заявление написано «под давлением» работодателя, то это может обернуться для него внеплановой проверкой со стороны трудовой инспекции.

Период командировки как время простоя

С точки зрения трудового законодательства период командировки по основному месту работы для работодателя «по совместительству» является временем простоя. Ведь, согласно статье 72.

2 ТК РФ, простой — это временная приостановка работы, в том числе по причинам организационного характера.

В данном случае именно это и происходит: по причине организационного характера (совместитель направлен в командировку по основному месту работы) работа по совместительству временно приостановлена.

Согласно статье 157 ТК РФ, порядок оплаты времени простоя зависит от обстоятельств его возникновения: по вине работодателя, по вине работника, или по не зависящим от сторон причинам.

Очевидно, что вины работодателя в простое в рассматриваемом случае нет.

К причинам, не зависящим от сторон трудового договора, относятся только те обстоятельства, которые имеют чрезвычайный или непредвиденный характер. Например, это могут быть стихийные бедствия, аварии, другие подобные ситуации (см. определения Челябинского областного суда от 01.08.11 № 33-8248/2011 и Омского областного суда от 01.09.10 № 33-5378/10).

Соответственно, указанный период времени должен рассматриваться как простой по вине работника. А в этом случае простой не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

При таком подходе оформление периода отсутствия совместителя из-за командировки, в которую он направлен по основной работе, значительно упрощается.

Если работник предупредил о такой командировке заранее (желательно, чтобы он при этом представил копию приказа (распоряжения) «основного» работодателя), то в табеле учета рабочего времени за дни его отсутствия проставляется отметка ВП (или 33), соответствующая простою по вине работника, и зарплата не начисляется.

Если же работник уехал в командировку, не успев предупредить работодателя «по совместительству», то в табель вносится отметка НН (или 30), соответствующая неявке по невыясненным причинам. После того, как совместитель появится на работе, у него нужно получить объяснительную записку. Желательно, чтобы он также приложил копии подтверждающих документов.

Таковыми в данном случае могут быть не только приказ (распоряжение) о командировке, но и билеты до места командировки, а также документы о проживании. На основании перечисленных документов выносится решение о признании причины отсутствия сотрудника на рабочем месте уважительной.

Затем в табель учета рабочего времени вносятся изменения: отметки НН (30) исправляются на отметки ВП (33).

Добавим, что работодатель «по совместительству» и работник могут договориться об ином порядке действий в подобных случаях, включив соответствующие положения в трудовой договор совместителя. При этом работодатель вправе ввести специальный код, чтобы отмечать в табеле учета рабочего времени дни отсутствия совместителя, направленного в командировку его «основным» работодателем.

Можно ли уволить за невыход на работу?

Завершая рассмотрение ситуации, когда совместитель направляется в командировку по основному месту работы, скажем несколько слов о возможности привлечения его к дисциплинарной ответственности за невыход на работу по совместительству.

Согласно статье 81 ТК РФ, отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) без уважительных причин признается прогулом и может стать основанием для увольнения сотрудника.

Однако с большой долей вероятности можно сказать, что суд признает командировку по основному месту работы уважительной причиной невыхода совместителя на работу, поскольку совместительство — это труд в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

А значит, если на основной работе возникла необходимость поехать в командировку, то отсутствие по этой причине на работе по совместительству носит уважительный характер. Поэтому в такой ситуации налагать на совместителя взыскание, а тем более увольнять, нельзя.

Командировка на работе по совместительству

Теперь перейдем к зеркальной ситуации: как быть, если работника направляет в командировку работодатель «по совместительству»? Сразу скажем, что Трудовой кодекс не запрещает такие командировки (см. ст.

203, 259, 268, 282, 284, 287 ТК РФ). А значит, и в этой ситуации достаточно издать приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку.

Отказаться от командировки без риска быть привлеченным к дисциплинарной ответственности совместитель не сможет.

Как сочетать командировку и «основную» работу

Но при этом нужно учитывать, что командировка на работе «по совместительству» не является уважительной причиной для отсутствия на основной работе.

Ведь, это совместительство осуществляется в свободное от основной работы время, но никак не наоборот.

Поэтому увольнение командированного совместителя с основной работы за прогул вполне законно (определение Верховного суда Чувашской Республики от 16.05.11 по делу № 33-1752-11).

В связи с этим командированному совместителю нужно будет самому решать проблему отсутствия на второй работе.

Например, можно попытаться договориться с «основным» работодателем о предоставлении отпуска (оплачиваемого или без оплаты) на время командировки, либо об оформлении простоя по вине работника.

А в каких-то случаях, возможно, придется убеждать работодателя «по совместительству» отменить или перенести командировку.

Сколько часов можно работать в командировке?

Что же касается работодателя «по совместительству», то перед ним встает другая проблема: сколько часов в день может работать совместитель, находясь в командировке? Сохраняется ли в этом случае ограничение по времени работы (4 часа в день) или можно командировать такого сотрудника на весь день?

Ответ содержится в части 1 статьи 284 ТК РФ.

В ней сказано, что ограничение по продолжительности времени работы совместителя (4 часа в день) не действует в те дни, когда по основному месту работы он свободен от исполнения трудовых обязанностей.

В период служебной командировки работник-совместитель трудовые обязанности по основному месту работы не исполняет. А значит, находясь в командировке, он может работать полную смену. Нарушением это не является.

Обратите внимание, что в табеле учета рабочего времени данный период отмечается соответствующим кодом К (или 06). При этом количество часов в нижней строке не отображается.

Это предусмотрено Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1).

Таким образом, тот факт, что совместитель работает в командировке целый день, фиксируется только в приказе (распоряжении) о командировке. В табеле учета рабочего времени это не отражается.

Источник: https://www.buhonline.ru/pub/beginner/2019/2/14368

Командировки совместителей: оформление, оплата расходов — Audit-it.ru

Минтруд: как направлять совместителя в служебную командировку по основному месту?

Шадрина Т. В., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Направить в командировку работодатели могут любых сотрудников, совместителя в том числе. Но здесь возникают некоторые вопросы.

Сохраняется ли средний заработок по обеим должностям, если работника направляют только по одной должности? Если не сохраняется, то должен ли работодатель предоставлять работнику на время такой командировки административный отпуск? Как оплачиваются расходы, связанные с командировкой совместителя?

Общие требования

Служебная командировка – это поездка сотрудника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ч. 1 ст. 166 ТК РФ). При направлении в служебную командировку работодатель обязан сохранить за сотрудником место работы (должность) и средний заработок, а также возместить расходы, связанные с командировкой (ст. 167 ТК РФ).

Однако работодателю в первую очередь следует помнить, что в командировку могут быть направлены не все работники. Так, ни при каких обстоятельствах нельзя командировать беременных, а также работников в возрасте до 18 лет (ч. 1 ст. 259, ст. 268 ТК РФ).

Также нельзя направить в командировку: работника, заключившего с работодателем ученический договор, в период его действия, если поездка не связана с ученичеством (ч. 3 ст.

203 ТК РФ); иностранного гражданина, временно пребывающего в Российской Федерации или временно проживающего на территории нашей страны; высококвалифицированного специалиста при определенных условиях (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 28.07.

2010 № 564н «Об установлении случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими (проживающими) в Российской Федерации, вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное проживание)»).

Запрет на направление в командировку не распространяется на лиц, не достигших 18 лет:

  • относящихся к творческим работникам СМИ, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнем профессий и должностей указанных лиц, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252;

  • являющихся спортсменами. Условия и порядок их направления в командировку определяются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 268, ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ).

Некоторых работников работодатель может направить в командировку только при наличии их письменного согласия и отсутствии у них медицинских противопоказаний для служебной поездки. К такой категории относятся (ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ):

  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

  • матери, отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, опекуны детей указанного возраста, другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери;

  • работники, имеющие детей-инвалидов;

  • работники, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Запрета на направление в командировку совместителей (как внешних, так и внутренних) нет, если только они не относятся к одной из перечисленных выше групп.

Ведь совместители – это такие же работники, выполняющие свои обязанности на основании трудовых договоров, с той лишь разницей, что они трудятся на нескольких должностях, что и создает проблемы при направлении их в служебную поездку. Особенно много сложностей возникает с внешними совместителями.

Вариантов командировок может быть несколько:

Рассмотрим, как осуществляются командировки в каждом случае.

Командировка по двум должностям

Порядок направления сотрудников в служебные командировки как на территории России, так и на территории иностранных государств регулируется Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749. Этим же Положением установлены особенности командировок работников-совместителей.

Может быть, нечасто, но бывает, что сотрудника в командировку в одно и то же место направляют одновременно два работодателя – по основному месту работы и по совместительству. Это может быть и один работодатель, если совместитель внутренний. Какие правила в таком случае должны соблюдаться?

К сведению: к расходам, которые работодатель обязан возместить, относятся расходы по проезду, по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (ст. 168 ТК РФ).

Для начала обратимся к ст. 167 ТК РФ, согласно которой при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются:

  • сохранение места работы (должности);

  • сохранение среднего заработка;

  • возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Исходя из ч. 2 ст. 287 ТК РФ такие же гарантии и компенсации предусмотрены для совместителей.

Таким образом, если сотрудник направлен в командировку одновременно по основной работе и по работе, выполняемой на условиях совместительства, рабочие места за ним сохраняют оба работодателя.

Согласно п. 9 Положения для сотрудника-совместителя при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку.

Соответственно в рассматриваемом случае средний заработок сохраняется на обоих местах работы. Он рассчитывается в порядке, установленном ст.

139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Обратите внимание: если работник трудился в выходной, оплата в повышенном размере также осуществляется по обеим должностям.

Итак, работодатель по каждому месту работы обязаны выдать работнику аванс на оплату расходов на проезд, наем жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные) (п. 10 Положения). В соответствии с п. 9 Положения они распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.

Требования к форме такого соглашения и к тому, как распределять расходы, не установлены. Это остается на усмотрение работодателей.

Расходы могут распределяться постатейно, например один работодатель возмещает расходы на проезд и проживание, а второй – суточные. Можно распределить и итоговую сумму командировочных расходов.

Причем соотношение может быть любым – 70% по основной работе и 30% по совместительству, по 50% оба работодателя и пр.

При направлении в командировку двумя работодателями каждая организация соответственно оформляет пакет командировочных документов, прежде всего приказ по форме Т-9. В приказе в соответствии с ч. 1 ст. 166 ТК РФ, абз. 2 п. 3 Положения целесообразно указать, в частности, наименование работодателя, Ф. И. О. и должность работника, место, срок и цель командировки.

Что касается командировочного удостоверения, служебного задания и отчета о командировке, в силу того, что они отменены, их можно не оформлять (Письмо ФНС РФ от 24.11.2015 № СД-4-3/20427). При этом работодатель в силу ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст.

22 ТК РФ вправе предусмотреть в локальном нормативном акте требование об оформлении указанных документов, определить их формы и порядок составления. Положения локальных нормативных актов обязательны для применения, в частности, в силу ч. 2 ст. 5, абз. 4 ч. 2 ст.

21, ч. 1 ст. 189 ТК РФ.

Для оформления командировочного удостоверения, служебного задания и отчета о его выполнении могут использоваться унифицированные формы Т-10 и Т-10а (утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) или формы, разработанные работодателем самостоятельно.

По возвращении из командировки работник обязан в течение трех рабочих дней представить работодателю авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах и произвести окончательный расчет по выданному ему перед отъездом в командировку денежному авансу на командировочные расходы (п. 26 Положения).

В данном случае работнику нужно составить два авансовых отчета, приложив к ним подтверждающие документы о найме жилого помещения, фактических расходах по проезду (включая оплату услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей) и иных расходах, связанных с командировкой, в соответствии с тем, кто какие расходы оплачивал.

К сведению: работодатели могут договориться, что расчет с работником до и после командировки осуществляет один работодатель и по окончании командировки работник составляет один авансовый отчет. А работодатели уже потом произведут взаиморасчет.

Вопрос:

Как вести учет рабочего времени при командировке по двум должностям?

Ответ:

Учет рабочего времени совместителя (внутреннего или внешнего) в период нахождения его в командировке ведется в табеле рабочего времени отдельно по каждой должности с указанием соответствующего кода (буквенного «К« или цифрового «06«) и времени работы.

Количество отработанных совместителем часов в командировке отражается за каждый ее день.

И с учетом того, что в период командировки сотрудник не освобождается от основной работы, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству в командировке не должна превышать четыре часа в день (ст.

284 ТК РФ). Соответственно, в табеле учета рабочего времени нужно отразить количество рабочих часов по каждой должности, например:

Фамилия, имя, отчество

Учетный номер

Должность (профессия)

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Пахомов В. В.

501501234567

8

8

8

8

8

Экономист

К

К

К

К

К

В

Пахомов В. В.

501501234567

4

4

4

4

4

Инженер

К

К

К

К

К

В

Командировка по основному месту работы

Работодатель по основному месту работы имеет право направить сотрудника в служебную командировку, ни с кем это не согласовывая. Согласовывать отъезд со вторым работодателем придется самому сотруднику.

И в этом случае на работе по совместительству он может попросить оформить ему отпуск без сохранения зарплаты. Работодатель же вправе предоставить такой отпуск по письменному заявлению сотрудника.

А вот у работодателя по совместительству нет обязанности при командировке по основному месту работы предоставлять административный отпуск.

Сотрудник может попросить и ежегодный оплачиваемый отпуск, но считаем, что это нецелесообразно: когда сотрудник пойдет в ежегодный отпуск по основному месту работы, работодателю по совместительству все равно придется предоставить отпуск за свой счет, если отпуск по основной работе будет дольше (ст. 286 ТК РФ).

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/account/stuff/a60/982322.html

Юрист Барсов
Добавить комментарий