Какой максимальный размер заработной платы у работника?

Принцип равной оплаты за труд равной ценности: разбираемся в деталях

Какой максимальный размер заработной платы у работника?

 > О Центре > Публикации

Трудовое законодательство России запрещает дискриминировать сотрудников по принципу оплаты труда и обязывает работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности. Вместе с тем оплата труда является тонким инструментом регулирования трудовых отношений, пишет преподаватель Светлышева Ольга Юрьевна.

Например, если в организации работают несколько бухгалтеров и у всех в штатном расписании и трудовых договорах указаны разные оклады или «вилка» окладов (диапазон от минимального до максимального размера).

Является ли это нарушением трудового законодательства? Безусловно, является, поскольку ст. 22 ТК РФ для работодателя предусмотрена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

А что же делать, если у бухгалтеров разный объем работы или разные участки?

Подробнее разберемся в деталях и ответим на вопросы:

  1. Из чего состоит оплата труда?
  2. Что означает «труд равной ценности»?
  3. Какая ответственность предусмотрена за нарушение оплаты труда?
  4. Как поощрить работника за эффективную работу, не нарушая трудового законодательства?
  5. Как правильно оформить документы при разной оплате за труд равной ценности?

Вопрос 1: Из чего состоит оплата труда?

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) состоит из трех частей.

Первая часть — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, так называемая фиксированная/постоянная часть (оклад, тарифная ставка и т.п.).

Вторая часть — компенсационные выплаты, т.е. доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

Третья часть — стимулирующие выплаты, разработанные в конкретной организации, а именно: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Вопрос 2: Что означает «труд равной ценности»?

В статьях 2 и 3 ТК РФ раскрывается содержание принципа запрещения дискриминации, а в ст. 64 ТК РФ сформулированы запреты дискриминации при приеме на работу, в том числе в оплате труда.

В трудовой договор каждого работника должны быть включены обязательные условия (ст. 57 ТК РФ), среди которых трудовая функция и условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

В данном случае «труд равной ценности» означает, что работники выполняют одинаковый функционал и одинаковый объем работы.

«Функционал» или «трудовая функция» — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Следовательно, в штатном расписании указано, например, так: должность — «бухгалтер», количество штатных единиц: «5», тарифная ставка (оклад), руб. – «40 000».

Таким образом, принцип равной оплаты за труд равной ценности соблюдается.

Что касается объема работы, то его можно рассчитать:

  • по времени выполнения (повременная оплата),
  • по количеству продукции (сдельная оплата),
  • по количеству проданного товара или услуг (комиссионная оплата),
  • по результату труда / готовому продукту (аккордная оплата).

Например, работник обратился в Белорецкий межрайонный суд Республики Башкортостан с иском к ООО «Башкирэнерго» о взыскании заработной платы и признании условий оплаты труда дискриминационными, ссылаясь на то, что он работал на должности электромонтера оперативно-выездной бригады на Белорецкой группе подстанций и столкнулся с грубейшими нарушениями трудового законодательства со стороны ООО «Башкирэнерго» в части распределения заработной выплаты, которые расценивает как дискриминационные меры по отношению к своим работникам.

Так, работники одного и того же подразделения ООО «Башкирэнерго» — Белорецкой группы подстанции бригады электромонтеров ОВБ, выполняя одинаковые производственные задания и обслуживая объекты г.Белорецк и Белорецкого района, в связи с различными размерами ставок получают существенно иную заработную плату, чем те, кто работает в районе г.Межгорье.

При этом работники, обслуживающие объекты г.Белорецка и г.Межгорье имеют одинаковые Должностные инструкции, одинаковую квалификацию и требования к выполнению работ, имея единый Коллективный договор, подписанный работниками одного и того же головного подразделения в лице ОПС Отдела подстанций (ПО БцЭС) получают совершенно различные заработные платы.

Из представленной сравнительной таблицы по оплате труда можно сделать вывод о том, что объем и сложность выполняемой работы у электромонтера оперативно – выездной бригады Белорецкой группы подстанций больше, чем у электромонтера оперативно – выездной бригады Татлинской группы подстанций (где трудится истец).

Суд считает, что истец смешивает таких понятий как «дифференциация» и «дискриминацию» по оплате труда, поскольку не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

В удовлетворении исковых требований – отказать (решение Белорецкого межрайонного суда Республики Башкортостан Дело № 2 –2632/2017 от 06.12.2017).

Таким образом, несмотря на то, что работники имеют одинаковые должностные инструкции, одинаковую квалификацию и требования к выполнению работ, работодатель производил разную оплату труда, поскольку у работников разный объем и сложность выполняемой работы.

Оплата труда будет отличаться и том случае, когда режим рабочего времени конкретного работника отличается от режима рабочего времени других работников, выполняющих такие же функции (например, сверхурочная работа или работа в выходной день).

Вопрос 3: Какая ответственность предусмотрена за нарушение требований оплаты труда?

Нарушение законодательства в области оплаты труда предусматривает три вида ответственности:

Вид ответственностиДеяниеВид наказанияНормативный акт
МатериальнаяЕсли будет установлена дискриминация в оплате трудаРаботодатель обязан выплатить причитающуюся работнику сумму с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительноСт. 236 Трудового кодекса РФ
Также работнику возмещается в денежной форме моральный вред, причиненный ему неправомерными действиями или бездействием работодателяСт. 237 Трудового кодекса РФ
АдминистративнаяНевыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательствомПредупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 рублей;на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, —  от 1 000 до 5 000 рублей;на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублейЧ. 6 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ
Совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния.Наложение административного штрафа:на должностных лиц – от 20 000 до 30 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет;на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица — от 10 000 до 30 000 рублей;на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублейЧ. 7 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ
Уголовная Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации,Штраф до 120 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года, либо принудительными работами на срок до 2 лет, либо лишением свободы на срок до 1 годаЧ. 1 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ 
Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации,Штраф в размере от 100 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 3 лет, либо принудительными работами на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового, либо лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без таковогоЧ. 2 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ
Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия.Штраф от 200 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до 3 лет либо лишением свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или без таковогоЧ. 3 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ 

Например, в суд с апелляционной жалобой на решение Тунгокоченского районного суда Забайкальского края от 3 июля 2017 г., обратился представитель ООО «Дарасунский рудник», поскольку суд принял решение в пользу работника и обязал ответчика:

Источник: https://www.specialist.ru/news/4273/princip-ravnoj-oplati-za-trud-ravnoj-cennosti-razbiraemsya-v-detalyah

Экономическая ситуация в России и её влияние на максимальный размер оплаты труда

Какой максимальный размер заработной платы у работника?

Экономика нашей страны изменяется год от года, а раз увеличиваются цены, то становится выше и заработная плата.

На данном этапе в 2017 г. её предельная величина для страховых начислений составляет 876 000 по ПФС и 755 000 по ФСС. База ФФОМС не функционирует с 2015 года, её размер не установлен, поэтому взносы не зависят от заработной платы работников.

По данным 212-ФЗ от 24.07.2009 года, если компания применяет общие тарифы, то она обязана выплачивать 22% в страховые взносы (в соответствии с ч. 1.1 статьи 58.2 Закона № 212-ФЗ) или пониженный тариф (статьи 58, 58.1, 58.

4—6 Закона № 212-ФЗ). Если заработная плата превышает установленный размер, то взносы в ПФР равняются 10% для компании с общими тарифами. Если используются пониженные тарифы, то в таком случае взносы в ПФР не начисляются.

Что касается взносов в ФСС в текущем году, то по общему тарифу с 755 000 начисляется 2,9% страховых взносов, 1,8% для временно пребывающих в стране иностранцев.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Максимальный размер заработной платы за последние семь лет

Максимальный размер зарплаты в России за последние годы:

ГодСумма по ПФСКурс $Сумма в $
2017876 0005914 847
2016796 0006711 880
2015711 0006710 611
2014624 0005810 758
2013568 0003217 750
2012512 0002917 655
2011463 0002915 965
2010415 0003013 833

Эта новость более всего влияет на тех работодателей, которые выплачивают своим работникам «белые» зарплаты. Им придется выплатить большую сумму как взнос, рассчитывая 30% от разницы значения за текущий и предшествующий годы на каждого сотрудника.

То есть с каждым новым годом взносы на отдельного человека значительно вырастают. Повышение предельного значения зарплат выгодно для людей, которые получают социальные пособия, поскольку их сумма увеличится.Максимальный размер заработной платы един по всей стране, независимо от региона, поскольку выбрать несколько максимальных значений невозможно, всегда будет одно — наивысшее.

Однако, анализируя статистику дохода среди представителей разных профессий и регионов можно выяснить, что показатели дохода людей одной профессии в разных регионах сильно разнятся:

ПрофессияРегионМаксимальная зп
ВрачНенецкий АО109 000 руб.
Чукотка104 000 руб.
Ямало-Ненецкий АО103 000 руб.
Московская область70 000 руб.
Мордовия30 000 руб.

Показатель заработной платы представителей одной профессии зависит от множества факторов:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • уровня финансирования региона,
  • плотности населения,
  • престижности данного рода деятельности в городе,
  • востребованности и необходимости людей в нем.

Однако подобная тенденция крайне негативно влияет на миграцию, многие высококвалифицированные специалисты вынуждены переезжать в другие регионы, чтобы там получать достойную зарплату.

На данный наблюдается каких-либо положительных изменений на эту тему.

Таким образом, напрашивается вывод, что максимальный размер заработной платы в России увеличивается с каждым годом, что можно объяснить увеличением уровня цен, влиянием инфляции, изменений в экономической структуре страны, общим состоянием экономики России. Рассмотрение статистики зарплат в разных регионах показало, что спрос на одни и те же профессии сильно варьируется в разных городах.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata/maksimalnyj-razmer.html

Удержание из заработной платы сотрудника

Какой максимальный размер заработной платы у работника?

Что такое заработная плата? Закон устанавливает определение в ст. 139 ТК РФ.

Заработная плата – это сумма оплаты труда работника, которую он получает в соответствии с трудовым соглашением, а также нормативными актами организации (локальными), содержащими нормы о премировании, компенсационных выплатах, иных вознаграждениях.

Такими локальными НА (Нормативными Актами) могут являться: Коллективный договор, Положение о премировании сотрудников, Положение об оплате труда и прочие документы.

Что такое удержание из заработной платы? Законодатель не даёт точного определения, но проанализировав отдельные нормы трудового и налогового права, а также законодательство о социальном обеспечении, можно сказать следующее:

Удержания из зарплаты – это суммы, понижающие на законных основаниях (то есть прямо установленных законодательством или установленных в случае наличия судебного решения) размер выдаваемой на руки оплаты труда.

Удержание из зарплаты сотрудника всегда происходит в пользу государства или иных лиц, права которых сотрудником были некогда нарушены.

Они делятся на:

  • обязательное (работодатель должен удержать определённую сумму);
  • по инициативе работодателя (не должен удерживать, но вправе);
  • по инициативе работника (такое тоже случается).

Удержание из заработной платы сотрудника в обязательном порядке

Обязательное удержание на то и обязательное, что не зависит от воли работника или работодателя. Оно производится либо по прямому указанию закона, либо по исполнительному листу.

Случаи:

  • НДФЛ – налог, который обязаны платить все (исключения прямо указаны в Налоговом кодексе РФ) граждане РФ, если они получили в отчётном периоде доход. Порядок начисления, удержания и возмещения положенных вычетов регламентирован главой 23 НК РФ. Ст. 226 указывает,  работодатель может удержать денежные средства только из дохода, который работник получил у него. Максимальная сумма удержание не может превышать 50% от полной суммы выплаты (на данный момент НДФЛ в России установлен на уровне 13%).
  • Удержания в рамках исполнительного производства. К таким удержаниям ФЗ «Об исполнительном производстве», принятый 02.10.2007 в ст. 99 относит:
    • алименты на детей, естественно младше 18 лет;
    • средства на возмещение вреда здоровью, вреда из-за потери кормильца, вреда, причинённого преступлением;
    • иные случаи.
  • Алименты, удерживаемые по решению суда. Семейный кодекс в ст. 109 устанавливает обязанность работодателя производить такие удержания (производятся после удержания налога).
  • Удержания из заработка и пенсий осуждённых, затрачиваемых на их содержания (Уголовно-исполнительный кодекс РФ, ст. 107).

Удержание из заработной платы сотрудника по инициативе работодателя

Данные случаи удержания описаны в ст. 137 ТК РФ:

  • возмещение неотработанного, но уже выданного аванса;
  • возмещение неизрасходованного, но и не возвращённого аванса, в связи с командировкой, или иных случаях;
  • возвращение излишне уплаченной зарплаты при наличии счётной ошибки или решения органа по трудовым спорам о наличии вины работника в возникшей переплате;
  • возмещение за неотработанные отпускные дни, если ежегодный отпуск работнику был предоставлен.

Работодатель может удержать суммы, указанные выше в пунктах 1,2,3, если срок не превысил одного месяца со дня наступления событий, и нет возражений работника.

Счётная ошибка не включает неверное применение законодательства о труде, поэтому такие «излишки» целиком и полностью лягут «на плечи» организации.

По пункту 4 законодатель устанавливает ограничения, при которых такое возмещение невозможно — ст. 77 ТК РФ, ст. 81 ТК РФ, ст. 83 ТК РФ:

  • отказ сотрудника от перевода на работу, рекомендованную ему по мед. показаниям;
  • ликвидация организации;
  • сокращение штата работников;
  • призыв сотрудника на службу;
  • смерть сотрудника или признание его безвестно отсутствующим;
  • восстановление работника после незаконного увольнения;
  • пресловутый форс-мажор.

Удержания по желанию работника

ФЗ «О профессиональных союзах», принятый в ’96 году, устанавливает обязанность работодателя перечислять суммы из оплаты труда работника по его письменному заявлению в счёт членских взносов в профсоюз (п.3 ст. 28).

Ограничения на удержание из зарплаты сотрудника

На случай возникновения у сотрудника большого количества оснований для удержаний из дохода законодатель установил ограничения (дабы сам сотрудник не «пошёл по миру»).

ФЗ «Об исполнительном производстве» в п.2 ст. 99 устанавливает следующие пороговые значения для удержаний:

  • размер общих удержаний из зарплаты сотрудника не может превышать 50 % от его дохода;
  • если удержания осуществляются на оплату алиментов на детей, возмещение вреда здоровью, из-за потери кормильца, а также из-за совершённого преступления, то работнику оставляют не менее 30 % его заработной платы;

Нюанс: такие ограничения не распространяются на зарплатные счета работника, то есть если на карточном счёте работника, на который ему приходит заработная плата находятся денежные средства, они могут быть удержаны, точнее, взысканы полностью, оставив 50 и 30 %% соответственно из последней перечисленной суммы.

УИК РФ в ч. 3 ст. 107 тоже устанавливает ограничения на удержание сумм из оплаты труда осуждённых: на лицевые счета в обязательном порядке должно быть перечислено не менее 25 % от зарплаты.

Законом установлен перечень доходов, удержание  из которых не производится. К ним относятся доходы:

  • полученные на  возмещение вреда здоровью, в связи с нанесением увечья или гибелью на службе, а также перечисленные в связи с потерей кормильца;
  • компенсационные выплаты и дотации, производимые из бюджетов различных уровней;
  • алименты;
  • пенсии по потере кормильца;
  • мат. капитал и др.

Полный перечень установлен законом «Об исполнительном производстве» — ст. 101.

Возмещение материального вреда организации — работодателю

Удержание из зарплаты сотрудника в корне отличается от возмещения вреда работодателю. Такое возмещение регулируется главой гл. 39 ТК РФ.

Возмещению подлежит прямой действительный ущерб. Неполученная прибыль (упущенная выгода) не возмещается, при этом существуют ограничения такого возмещения:

  • ущерб не превышает среднего заработка работника за 1 месяц;
  • не прошёл месячный срок со дня нанесения вреда (ст. 248 ТК РФ).

Если эти два условия не соблюдены, то взыскать с работника сумму, в которую оценен материальный вред можно только по решению суда.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/zarplata/uderzhanie-iz-zarabotnoj-platy-sotrudnika/

Зарплата, МРОТ, Заработная плата –Mojazarplata.kz

Какой максимальный размер заработной платы у работника?

Конституция Республики Казахстан гарантирует каждому право на получение минимальной заработной платы. Минимальная заработная плата в Казахстане устанавливается на национальном уровне. Она пересматривается каждый год Законом о государственном бюджете.

Минимальная заработная плата рассчитывается на месячной и почасовой основах. В соответствии с Трудовым кодексом месячная минимальная заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума работающего населения.

Она выплачивается пропорционально отработанному времени, однако, не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат.

Минимальный размер часовой заработной платы не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.

Также принят минимальный социальный стандарт «Минимальный размер месячной заработной платы», который включает в себя:

1)      норму рабочего времени в месяц;

2)      нормы труда работника первого разряда в нормальных условиях.

Невыплата заработной платы в полном объеме наказываются административным штрафом на должностных лиц в размере 30 месячных расчетных показателей, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации — 60 месячных расчетных показателей, на субъектов среднего предпринимательства — 100 месячных расчетных показателей, на субъектов крупного предпринимательства — 150 месячных расчетных показателей. Неоднократная задержка выплаты заработной платы в полном объеме в связи с использованием денег на иные цели влечет уголовную ответственность: штраф в размере до 200 месячных расчетных показателей либо исправительными работами в том же размере, либо привлечением к общественным работам на срок до 200 часов, либо арестом на срок до 50 суток, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового. Работник вправе обратиться в инспекцию труда либо в суд (в течение одного года со дня, когда он узнал о нарушении своего права) за восстановлением своих нарушенных прав.

Источники: ст. 28 Конституции; ст. 104, 160 Трудового кодекса; ст. 8 Закона Республики Казахстан “О республиканском бюджете на 2018-2020 годы” от 30 ноября 2017 года № 113-VI; ст. 12 Закона Республики Казахстан “О минимальных социальных стандартах и их гарантиях” от 19.05.2015 № 314-V; ст. 87 Кодекса об административных правонарушениях; ст. 152 Уголовного кодекса

Для получения более подробной информации о ставках минимальной заработной платы, пожалуйста, обратитесь к странице о минимальной заработной плате

Трудовой кодекс определяет понятие “заработная плата” как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты.

Одним из основных прав работника является получение “своевременной и в полном объеме выплаты заработной платы в соответствии с условиями трудового, коллективного договоров”.

Трудовой кодекс устанавливает такие гарантии оплаты труда, как ежемесячную и почасовую минимальную заработную плату, ограничения на вычеты из заработной платы работников, порядок и сроки ее выплаты. Размер зарплаты зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества выполняемой работы и условий труда.

Трудовой кодекс также предусматривает более высокую оплату труда для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда.

В таких случаях размер доплат определяется коллективным договором или актом работодателя с учетом отраслевых коэффициентов, классифицирующих условия труда по степени вредности и опасности, определяемых отраслевым соглашением. Закон о государственном бюджете предусматривает только минимальную сумму, которая должна быть выплачена каждому работнику в условиях нормальной продолжительности рабочего времени. Максимальный размер почасовой или месячной заработной платы не определен в законодательстве. Заработная плата должна быть выплачена в тенге.

Согласно Трудовому кодексу заработная плата выплачивается не реже одного раза в месяц не позже первой декады следующего месяца. Точная дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым договором.

При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или праздничными днями выплата производится накануне.

Работодатель обязан в письменной или электронной форме (расчетный листок) ежемесячно извещать работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянная часть заработной платы) не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

Работодатели обязаны своевременно полностью выплачивать зарплату работникам, в противном случае они несут ответственность в соответствии с законодательством республики.

В случае задолженности работодатель обязан не только выплатить зарплату, но и пени за каждый день просрочки.

Размер пени (в виде процентной ставки) рассчитывается исходя из официальной ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан.

Удержания из заработной платы работы сотрудника могут производиться только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Во-первых, удержания из заработной платы разрешены по решению суда. Во-вторых, вычеты из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут быть сделаны в следующих случаях (с письменным уведомлением работника):

  • возмещение неотработанного аванса;
  • погашение неизрасходованных и своевременно не возвращенных денежных сумм, выданных в связи с командировкой (также в случае непредоставления подтверждающих расходы документов, связанных с командировкой);
  • возмещение работодателю затрат, связанных с обучением работника (договор обучения), пропорционально недоработанному сроку отработки при досрочном расторжении трудового договора;
  • перенесение или отзыв работника из ежегодного оплачиваемого трудового отпуска;
  • иные случаи при наличии письменного согласия работника.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным листам размер ежемесячного удержания не может превышать 50% заработной платы.

Источники: ст. 22, 102, 103, 107, 113-115 Трудового кодекса

Источник: https://mojazarplata.kz/Rabota_i_prava/Rabota-i-Oplata-Truda

Заработная плата

Какой максимальный размер заработной платы у работника?

Заработная плата – один из главных экономических критериев, объединяющих интересы работников, предпринимателей, государства и влияющих, непосредственно, на уровень жизни населения.  Зарплата является показателем достижений и просчетов общества.

Проблема несвоевременной выплаты заработной платы – одна из наиболее острых и, до сих пор, не решенных социальных проблем, нарушающих права человека и гражданина на достаточный жизненный уровень для себя и своей семьи, своевременное получение вознаграждения за свой труд, гарантированные статьями 43 и 48 Конституции Украины.

Определяя размер заработной платы собственник, или уполномоченный им орган, в соответствие со ст. 94 КЗоТ Украины и ст. 1 Закона Украины «Об оплате труда»,  должен учитывать сложность и условия выполняемой работы, профессионально-деловые качества работника, результаты его труда и хозяйственной деятельности предприятия на котором работает работник.

Государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для работодателей физических и юридических лиц, независимо от форм собственности и хозяйствования, является установление минимальной заработной платы и ее индексация.

Минимальная заработная плата – это законодательно установленный размер платы за простую неквалифицированную работу, ниже которого не может проводиться оплата за выполненный работником месячный, а также почасовой объем работ. Ее размер устанавливается ежегодно  в законе о Государственном бюджете Украины.

В случаях, когда работнику, который выполнил месячную (почасовую) норму труда, начислена заработная плата ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы, работодатель должен провести доплату до ее уровня. Максимальным размером уровень оплаты труда не ограничивается.

При заключении с работником трудового договора собственник предприятия или уполномоченный им орган должны довести до его сведения условия оплаты труда, размеры порядок и сроки выплаты заработной платы.

Собственник не имеет права в одностороннем порядке, без согласия работника, принимать решение об оплате труда, если такие решения ухудшают условия установленные законодательством и трудовыми договорами.

О введении новых или изменении существующих условий труда в сторону ухудшения, работодатель должен известить работника не позже, чем за 2 месяца до их внедрения или изменения.

Выплата заработной платы должна осуществляется регулярно в рабочие дни в сроки,  установленные локальными нормативными актами работодателями, принятыми и согласованными в установленном порядке.

В любом случае, такая выплата должна производиться не реже 2-х раз в месяц через промежуток времени, которое не превышает 16-ти календарных дней,  и не позже 7-ми дней после окончания периода, за который осуществляется выплата.

При этом, размер заработной платы за первую половину месяца не может быть меньше оплаты за фактически отработанное  время  из  расчета тарифной ставки (должностного оклада) работника.

Так, оплата труда работника, к примеру, за ноябрь, должна производиться двумя платежами, – не позднее, чем до 23 ноября за фактически отработанное время и полный расчет до 8 декабря, с промежутком между днями выплаты не боле 16 дней.

Что касается индексации заработной платы, то под этой гарантией понимается механизм повышения денежных доходов населения, который дает возможность частично или полностью возмещать подорожание потребительских товаров и услуг, при условии, что  величина индекса потребительских цен превысила порог индексации 101 %.

В соответствие с нормами трудового законодательства, при каждой выплате заработной платы, собственник должен известить работника о размере оплаты труда, включая: общую сумму зарплаты, с расшифровкой по видам выплат; размеры и основания отчислений и удержаний (не могут превышать 20 % при каждой выплате заработной платы, 50 % – в случаях предусмотренных законодательством и до 70% при отбывании наказания в виде исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей); сумму зарплаты, подлежащей к выплате.

Среди гарантий, защищающих права работников в сфере оплаты труда, можно назвать также следующие:

–       повышенная (не менее чем на 20 %) оплата работы в ночное время (ст. 108 КЗоТ);

–       оплата в двойном размере работы в праздничные и нерабочие дни или предоставление по желанию работника другого дня отдыха (ст. 107 КЗоТ);

–     выплата заработной платы накануне, в случае, когда день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем (ст. 115 КЗоТ);

–        заработная плата работникам за все время ежегодного отпуска выплачивается не позже чем за 3 дня до начала отпуска (ст. 115 КЗоТ, ст. 21 Закона Украины “Об отпусках”)  и др. гарантии.

К сожалению, несмотря на все имеющиеся санкции, работодатели часто пренебрегают, а иногда умышленно нарушают нормы трудового законодательства Украины, чем ухудшают положение работников, по сравнению с минимальными государственными гарантиями.

В случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании надлежащей ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком (ч. 2 ст. 233 КЗоТ).

При возникновении трудового конфликта, квалифицированная юридическая помощь помогает либо найти компромисс между работником и работодателем, либо осуществить адекватную и эффективную защиту и восстановление нарушенного права.

Источник: http://www.vmelamed-law.com/zarabotnaya-plata/

Онлайн Инспекция — Оплата труда

Какой максимальный размер заработной платы у работника?

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

— адрес проживания заявителя;

— фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

— номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

— электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

— регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

— данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

— сведения о своей должности и периоде работы;

— сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

— пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

—           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

—           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

—           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

—           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

—           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

—           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

—           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

—           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/75

Оплата по труду: вопросы дифференциации и дискриминации

Какой максимальный размер заработной платы у работника?

Статья 132 Трудового кодекса РФ устанавливает, что конкретный размер заработной платы работника должен определяться исходя из: а) квалификации работника; б) сложности самой выполняемой работы; в) количества и качества затраченного труда.

В специальной литературе отмечается, что «оплата труда работника зависит не только от этих критериев, но и от условий труда, от индивидуальных и коллективных достижений и других факторов, которые тем не менее всегда имеют объективный характер, т. е.

характеризуют сам труд, условия его выполнения (в широком смысле слова) либо эффективность труда»1.

По сути, данная норма запрещает произвольное определение работодателем размера оплаты труда конкретного работника. Подобное регулирование заработной платы соответствует положениям ратифицированного нашей страной Международного пакта от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах».

Согласно статье 7 данного документа участвующие в Пакте государства гарантируют право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности, справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причём, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд.

Статья 37 Конституции Российской Федерации закрепляет, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В развитие данной конституционной нормы статья 2 ТК РФ в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений называет обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Другими словами, обязанностью работодателя является не только обеспечение равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ), но и дифференциация заработной платы в зависимости от названных выше факторов.

Так, например, в июне 2010 года в ООО «***» Государственной инспекцией труда в Ленинградской области проведена проверка, в результате которой были выявлены нарушения норм трудового законодательства, о чём были составлены акт проверки соблюдения трудового законодательства и иных нормативных-правовых актов, содержащих нормы трудового права, и протокол об административном правонарушении.

В частности, штатное расписание, введённое в действие с 01.01.2010, устанавливало разную оплату труда за работу по одинаковым должностям, что является нарушением ст. 22 ч. 2 п. 5 ТК РФ. В нарушение ст. 22 ч. 2 п. 5, ст. 57 ч. 2 п. 4, ст. 135 ТК РФ не была разработана система оплаты труда и не разработано Положение об оплате труда.

В этой связи для устранения указанных нарушений трудового законодательства государственным инспектором (по правовым вопросам) в адрес ООО «***» вынесено предписание, в соответствии с которым ООО «***» обязано привести штатное расписание в соответствие с ч. 2 ст.

 22 ТК РФ, установив работникам равную оплату труда за выполнение одинаковой трудовой функции (должности), а также разработать систему оплаты труда (Положение об оплате труда) и определить критерии, влияющие на размер заработной платы, закрепив их в Положении об оплате труда.

ООО «***», полагая выданное предписание незаконным, обратилось в суд с заявлением о его обжаловании.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 29 сентября 2011 года ООО «***» отказано в удовлетворении заявления.

Рассмотрев данное дело в кассационной инстанции, Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда также не нашла оснований для удовлетворения жалобы ООО «***».

При этом судом было отмечено, что в силу абз. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работнику равную оплату за труд равной ценности.

Согласно ч. 1 ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Принимая во внимание, что на момент проведения проверки ГИТ в ООО «***» у заявителя отсутствовало Положение об оплате труда, позволяющее в соответствии со ст.

 132 ТК РФ устанавливать размер оплаты в пределах установленного штатным расписанием диапазона по конкретной должности с учётом квалификации, сложности выполняемой работы, количества труда, обосновывающих размер оплаты труда в пределах диапазона, суд первой инстанции пришёл к обоснованному выводу о том, что у ГИТ имелись основания требовать от ООО «***» приведения штатного расписания в соответствие с ч. 2 ст. 22 ТК РФ с целью обеспечения работникам заявителя равной оплаты за труд равной ценности, признав пункт 2 предписания правомерным2.

Источник: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2783

Юрист Барсов
Добавить комментарий